Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Finna Henrietta - Egyéni teljesítményértékelés

Egyéni teljesítményértékelés Emberi erőforrás menedzsment Dr. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 1 Egy tipikus teljesítményértékelés. (15.40-1740) Dr. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 2 Mi az értékelés célja? 3 A teljesítményértékelési rendszer megtervezési és bevezetési alapkérdései • • • • • • Mit értékeljünk? Ki értékeljen? Kit értékeljen? Milyen értékelési rendszert alkalmazzunk? Mikor és milyen időközönként értékeljünk? Milyen kommunikációs stratégiát alkalmazzunk a teljesítményértékelés rendszerében? • Milyen teljesítményértékelő interjút tartsunk és ott milyen stratégiát folytassunk? 4 A teljesítményértékelés fogalma és szerepe A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. 5 A teljesítményértékelés felhasználási típusai 1. A

felhasználás típusai Milyen mértékben jelent célt? (1-7) Egyének közötti összehasonlítás Fizetési döntések 5.58 Egyéni teljesítmény elismerése 5.02 A rossz teljesítmény beazonosítása 4.96 Előléptetések 4.80 Próbaidő utáni megtartás/elbocsátás 4.75 Létszámleépítéseknél elbocsátandók meghatározása 3.51 Az egyénnek szóló információk Visszajelzés a teljesítményről 5.67 Erősségek és gyengeségek beazonosítása 5.41 Más munkakörbe való átirányítás 3.66 Egyéni képzési szükségletek felmérése 3.42 6 A teljesítményértékelés felhasználási típusai 2. A felhasználás típusai Milyen mértékben jelent célt? (1-7) Rendszerkarbantartás A célok beazonosításának elősegítése 4.90 Célelérés szintjének meghatározása 4.72 Szervezeti képzési igények meghatározása 2.74 Munkaerő-tervezés 2.72 Személyzeti rendszerek értékelése 2.04 Hierarchikus kapcsolatok

felerősítése 2.65 Szervezetfejlesztési igények meghatározása 2.63 Dokumentáció Személyzeti döntések dokumentálása 5.15 Jogi követelmények teljesítése 4.58 Érvényességvizsgálatok 2.30 7 Miért nehéz mérni a teljesítményt? Mit mérünk rajta egyáltalán? Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok •A munkakör ismerete •Üzleti ismeretek •Ambíció •Megbízhatóság •Tisztesség •Kreativitás •Vezetői készség Munkakörhöz kapcsolódó eredmények •Forgalom •Termelt mennyiség •Kiszolgált vevők száma •Elégedett vevők száma •Hulladék, selejt •Balesetek száma Munkakörhöz kapcsolódó magatartás •Feladatok elvégzése •Utasítások betartása •Problémák jelzése •Feljegyzések vezetése •Berendezések karbantartása 8 Mit értékeljünk? MbO (management by objectives)– megegyezéses célkitűzésekre épülő értékelési technika) Magatartási kritériumok alapján történő értékelés

Kompetencia alapú értékelés 9 Értékelők  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai  Munkatársak     Beosztottak Vevők Beszállítók Önértékelés 10 Hierarchikus értékelés 1. Főnök ÉRTÉKELT 11 Hierarchikus értékelés 2. Előnye:  Viszonylag gyorsan lebonyolítható  Kisebb adminisztráció  Kevesebb idő és energiaráfordítás Hátránya:  Értékelési hibák miatt kevéssé kiegyensúlyozott  Egyfajta aspektusból szemléli az értékeltet  Érzelmekkel telített, szubjektív  Nem vesz figyelembe az értékelés szempontjából fontos információkat  Több projekt, mátrix szervezet esetén nem alkalmas 12 A 360° értékelés Főnök Vevő Azonos szintű kolléga Beszállító ÉRTÉKELT Beszállító Azonos szintű kolléga Vevő Beosztott 13 A 360° értékelés jelentősége A 360° visszajelzés egy olyan módszer, amely révén az

értékelt személyek (főként vezetők) részletes visszajelzést kapnak készségeikről, viselkedésükről a velük munkakapcsolatban lévőktől - vezetőktől, kollégáktól, beosztottaktól, vevőktől. Olyan teljesítményértékelési eljárás, amely során a hagyományos, hierarchiára épülő értékeléssel szemben nem csak a felettes végez értékelést, hanem a folyamat • oldalirányban (munkatársak) • visszafelé, alulról-felfelé (beosztottak) • kívülről-befelé (vevők, szállítók, egyéb külső partnerek) is működik. Történhet: anonim vagy nyílt módon, előre kifejlesztett értékelőlap alapján papíron, vagy szóban (interjú formájában) 14 Teljesítményértékelési módszerek • A kvalitatív vagy minősítő értékelés – egyszerű strukturálatlan leírás, más esetekben bizonyos szempontok szerint történik. – gyengesége az, hogy fontos kérdéseket figyelmen kívül hagyhat és az így készített különböző

értékelések nem összehasonlíthatóak. • A kvantitatív értékelés – a mérhető tényezőkre koncentrál. – a nem mérhetőkre leggyakrabban skálás értékelést használnak. Az általában négyfokozatú skála a "kiváló" értékeléstől a "gyenge" vagy "nem megfelelő" értékig terjed. 15 A teljesítményértékelés formái • Az informális értékelés spontán módon történik, a vezetők állandóan figyelemmel kísérik beosztottjaik munkáját, és arról ítéletet alkotnak. Az informális értékelés gyakran szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége jelentősen befolyásolja. • A formális teljesítményértékelés a szervezet által tudatosan kifejlesztett rendszer, melynek segítségével rendszeresen, és szisztematikusan értékelik az alkalmazottak teljesítményét. Bár a formális teljesítményértékelő rendszerben is megvan az esélye a szubjektivitásnak, de ez az értékelő rendszer az

értékelt által is áttekinthető, valamint egyértelmű visszajelzést biztosít. 16 A teljesítményértékelés perspektívái 1. • Ítélkező • Eredmény alapú értékelés • Az értékelt adott időszak alatti teljesítményének elbírálása • Az értékelés a teljesítmény és a korábban kitűzött célokkal történő összehasonlítást követően születik • Olyan elismerésekkel függ össze, amelyek külső ösztönzők, pl. fizetés 17 A teljesítményértékelés perspektívái 2. • Fejlesztő • Az értékelt személy lehetőségeit igyekszik felmérni a jövőbeli teljesítmény szemszögéből • A szakmai karriertervezéssel és a vezetői előléptetéssel függhet össze • A cél annak megállapítása, hogy az értékeltnek mely irányú ismereteit és készségeit kell fejleszteni • Az ilyen jellegű értékelésnél nagyfokú nyíltságra, és kölcsönös tiszteletre, bizalomra van szükség • Belső elismerésekkel függ

össze pl. karrier, kihívást jelentő, nagyobb 18 felelősségű feladatok Teljesítményértékelési technikák Teljesítmény értékelési technikák Egyének teljesítmyét önmagában értékelő technikák Értékelő skálák Értékelési tényezőkre épülő technikák Leíró értékelés Magatartásra épülő technikák Folyamatos skála Magatartásformákkal jellemzett osztályozási skála Nem folyamatos skála Magatartás megfigyelő skála Önállóan nem alkalmazott értékelési technikák Összehasonlító technikák Rangsorolás Struktúrált esszé Munkanorma Struktúrálatlan esszé Kritikus esetek módszere Kényszeírtett szétosztás Páros összehasonlítás Válogató sorba állítás Célközpontú vezetés Pontos skála 19 Egyéneket értékelő technikák • • • • • Osztályozó vagy értékelő skála Munkanorma módszere Kötetlen formájú jelentés (esszé) Kritikus esetek módszere Magatartásformákkal

jellemzett osztályozó skála (BARS skála) • Magatartás megfigyelő skála (BOS skála) 20 Tipikus teljesítményértékelő lapok Kitűnő Jó A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is Dr. Finna Henrietta: Teljesítményértékelés megbirkózik a feladatokkal Közepes Elégséges Elégtelen Céltudatosság Megértés Szervezés Döntés Kreativitás B Az értékelt személy erősen kritikus elméjű, jó időbeosztással és módszerekkel oldja meg a problémákat. C Mindig

elvégezte a munkáját és voltak saját célkitűzései. D Csak rutin munkát végez E Nem elfogadható. , B Csak rutin munkát végzett. (Beosztottait is önálló munkára sarkallta.) C Megértette ,hogyan és ki végezte a munkát. D Nehézségei voltak mert nem értette meg ki és hogyan végezte a munkát. E Nem elfogadható B Kitűnően tervezett, intézkedett és valósította meg a feladatokat. C Széles látókörrel rendelkezett. D Nem volt megfelelő szemléletmódja és az ügyeket hiányosan intézte. E Nem elfogadható. B Beosztottjai bizalommal voltak iránta (vagy az érintett személyek) mivel a feladat megértése után a végrehajtáshoz látott. C Nem csinált súlyos hibákat. D Sok időt vesztett mivel sokat gondolkodott. E Nem elfogadható. B Felelőséggel teljesítette kötelességeit és könnyedén tárgyalt a másik fél pozícióját tiszteletben tartotta. C Nem volt olyan , de azért javult. D Hiányzott belőle a

javítás szándéka. E Nem elfogadható. Munkavállalói értékelés Név: Szervezeti egység megnevezése: Képességek megnevezése 1. Vezetői kompetenciák: Célorientáltság Folyamatok figyelemmel kisérése Beosztottak támogatása 2. Szakmai felkészültség: A szakma általános ismerete A cég ismerete általános szinten A cég ismerete szakma specifikus szinten Munkakörhöz tartozó ismeretek, szaktudás Munkakörhöz tartozó tapasztalatok Szakmai nyitottság Kompetens Még nem kompetens Munkaköri feladatok értékelése: Értékelés: 1. 2. 3 Kiváló Jó Megfelelő Nem megfelelő Erősségek: Fejlesztendők: Legutóbbi teljesítményértékelés során kitűzött feladatok értékelése: 1. 2. 3 Általános jellemzők Jelenlét Probléma megoldó készség Kommunikációs/interperszoná lis képesség Szakmai tudás Szakmai modor, viselkedés Új célok Munkaköri feladatok Megjegyzés Egyedi feladatok Megjegyzés Vezetői feladatok

Megjegyzés Képzési igények Az 20.-ben jelzett igények Teljesült-e Képzési igények 20. júniusig A vezető által szükségesnek tartott továbbképzések Az alkalmazott által szükségesnek tartott továbbképzések 7. Fejlődési igények*: Tervbe vett szakterületek Tényleges munkakör megnevezése Besorolás * Pl.: Számvitel, revizor, csoport vez Vállalkozói hitel, hitelminősítő, irányító 8. Képzési igények: Képzés típusa Képzési forma konkrét megnevezése Tervezett év Belső szakmai tanfolyam Külső szakmai tanfolyam Iskolarendszerű posztgraduális képzés Tréning . Dátum: munkavállaló . . munkáltatói jogkört gyakorló vezető Dr. Finna Henrietta: Teljesítményértékelés KÖVETELMÉNYEK 1. Szakmai ismeretek és azok gyakorlati alkalmazása 2. Önképzési igény, új iránti fogékonyság 3. A munka mennyisége, a munkához való hozzáállás 4. A munka minősége és a felhasználói elégedettség 5. A munka

hatékonysága 6. Munkafegyelem, munka- és egészségvédelem 7. Önállóság a munkavégzésben 8. Lényeglátás, probléma megoldás, konstruktivitás 9. Felelősségvállalás 10. Együttműködési, konfliktuskezelési és kommunikációs képesség 11. Csoportmunka 12. TEAM, projekt munkában való részvétel Összesen: Értékelési fokozat: A, B, C, D, E 1 egységre jutó pontérték 1,8 0,8 1,3 2,0 1,5 0,6 1,0 1,2 1,0 1,0 0,8 1,0 - Értékelési fokozat megállapítása pontozás alapján:  (elért szint * súlyszám) Csoportokat értékelő módszerek • Rangsorolás • Páros összehasonlítás • Kényszerített szétosztás 28 Mikor és milyen időközönként értékeljünk? • Mikor? – Informális értékelés (adatgyűjtés folyamatos) – Formális értékelés legtöbbször az év végi zárás/nagyobb projektek után • Milyen időközönként? – Túl gyakori: nincs idő és lehetőség a visszacsatolásra, képzésekre, fejlesztésekre

– értelmét veszti – Túl ritka: ellaposodást és érdektelenséget eredményez 29 Kommunikációs stratégia megválasztása • Az értékelő és az értékelt egyaránt világos információkkal rendelkezzen a célokat illetően • Bevezetési fázisban van hangsúlyos szerepe – Szervezeti célok és az egyéni célok összefüggésének megértetése • A későbbi működés során már nagyságrendekkel kevesebb a szükséges kommunikáció – Értékelési eredmények kommunikálása 30 A teljesítményértékelő interjú lényege és célja • A teljesítményértékelő interjú egy személyes beszélgetésen alapuló visszacsatolási lehetőség, amely a formális és informális teljesítményértékelés eredményeiről szól. • Kommunikációs csatornát biztosít az értékelő és az értékelt számára egyaránt. • Tervszerűen, rendszeres időközönként, előre egyeztetett időpontban, formális keretek között történő megbeszélés a

korábban kitűzött célrendszerek alapján • A beszélgetés akkor sikeres, ha a vezető megérti és értékeli a teljesítményt, az értékelt pedig felismeri az elvárásokat, és hogy ennek ő hogyan tud megfelelni. 31 Az értékelő beszélgetés céljai      A teljesítmény minősítése Az értékelő indokai az adott értékelésről A munkafeladatok problémái Elvárások, gondok megvitatása Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása 32 Teljesítményértékelő interjúk/ rendszerek típusai ÍTÉLKEZŐ FEJLESZTŐ Múlt Jövő Teljesítménynövelés jutalmazással Teljesítménynövelés tanulással Módszer Rangsorolás, osztályozás Célkitűzés, karriertervezés Felettes Bírál, megítél Tanácsot ad, megvitat Hallgat, reagál, védekezik Aktív résztvevő Időbeliség Cél Beosztott 33 Az interjú során kerülendő     Kész ítéletek a megbeszélés előtt A megbeszélés

előkészítetlensége Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni Túl rövid idő a beszélgetésre 34 Az értékelő interjú típusai Közlő- meggyőző Közlő, figyelő Problémamegoldó 35 A teljesítményértékelő rendszer sikerességét befolyásoló tényezők • • • • • • • • Célok tisztázottsága A vezetés elkötelezettsége Nyitottság és részvétel Az értékelési kritériumok elfogadása Tréning Adminisztratív hatékonyság Nyomon követés Kultúra és rugalmasság 36 A teljesítmény értékelés buktatói I. • A teljesítményértékelő rendszer bevezetése és működtetése – Vezetők ellenállása • Ítélkező szerep elhárítása • Időigényesség – Munkatársak ellenállása • Félelem • Évközi visszacsatolások hiányában feleslegesnek érzik 37 A teljesítmény értékelés buktatói II. • Megfelelő tréning hiánya a menedzserek számára – Képzések a

visszacsatolások megfogalmazására és közlésére – Képzések az értékelő megbeszélés lefolytatására – Szubjektivitás kizárása, érzelmek kezelése – Összekapcsolt esetben a negatívumok keresése helyett pozitívumok feltárása 38 Köszönöm a figyelmet! 39