Szociológia | Szociálpolitika » Munkajog

http://www.doksihu Munkajog 1) A Munka Törvénykönyve hatálya A törvény hatálya kiterjed: minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik. Ez a rendelkezés összhangban van az 1979 évi 13 tvrtel amely a nemzetközi magánjogról szól és úgy rendelkezik, hogy a munkaviszonyra annak az államnak a joga az irányadó, amelynek területén a munkát végezni kell. A törvénynek területi, személyi és időbeli hatálya van. Területi: Magyarország területén létrejött jogviszonyra vonatkozik  Munka Törvénykönyve főszabály, kivéve Külföldi munkáltatók által munkaerő kölcsönzésre vagy kiküldetésre. Magyar felségjel alatt közlekedő légi v vízi járművön dolgozókra Személyi: Nem vonatkozik Magyarország területén lévő diplomáciai helyeken, ha a munkaadó és a munkavállaló személyes joga megegyezik. (tehát ha német itt alkalmaz németet, akkor német jogszabály vonatkozik rájuk, de

ha német franciát nálunk, akkor magyar munkajog) Polgári jogviszonyra alkalmazni kell, ha: 18 éven aluli a munkavállaló nem munkaviszonyban alkalmazott és munkakölcsönzésre. Nem vonatkozik a közhasznú (pl. munkaügyi központ által szervezett), közcélú (pl országos program keretében útépítés) és közmunkára (pl. büntető intézet) (3 féle jogviszony alapján végezhet valaki munkát Magyarországon: Megbízási, vállalkozási szerződés és munkajogviszony alapján) Időbeli hatály: mely időponttól kell alkalmazni. 1992 március 1 a törvény kihirdetése, július 1-től lett hatályos. A módosítást akkortól kell alkalmazni, amikortól a módosító intézkedések hatályba léptek (visszamenőleg nem kell alkalmazni) 3 évre visszamenőleg lehet követelni, de ha csak, már akkor is hatályos volt, amire hivatkozik. A Mt. említett szabálya alól maga a tv kivételt állapít meg: - a magyar munkáltatónál külföldön dolgozó munkavállaló,

amennyiben a munkavállaló a munkát kiküldetésben végzi. A magyar lobogó vagy felségjel alatt külföldön közlekedő légi, vasúti, vizi, közúti járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára. - más esetben a Magyar Köztársaság területén teljesített munkaviszonyt kiveszi a tv. hatálya alól. Nem a Mt-t, hanem a szerződő felek személyes jogát kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkáltató külföldi állam államhatalmi, vagy közigazgatási szerv, vagy diplomáciai képviseltként működő, vagy a magyar joghatóságtól mentes más szerv vagy személy, és a szerződő felek személyes joga azonos. Nem terjed ki a Mt hatálya arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő kölcsönzés keretében végzi. - a Mt. a hatályát kiterjeszti a munkaviszonynak nem minősülő jogviszonyokra is Meghatározott

feltételek fennállása esetén kiterjed a szövetkezet tagjaira. 1992 évi I tv lehetővé teszi, hogy – vállalkozási jellegű, vagy – munkaviszony jellegű jogviszonyokat hozzanak létre. A szövetkezet alkalmazottainak munkaviszonyára a Mt kell alkalmazni A tv http://www.doksihu szerint a szövetkezet és tagja között a korábbi munka-megállapodás munkaviszonyt keletkeztető szerződéssé alakul át. 2) A jogok gyakorlásának és kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai. Az egyenlő bánásmód követelménye Jogok gyakorlásának és kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai: a.) Együttműködési kötelezettség: a jogosultnak és a kötelezettnek kölcsönösen együtt kell működni a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően. E szabály törvénybe iktatásával a jogalkotó erkölcsi normát tett a tételes jog tartalmává, azaz jogi normává. A tv csak a legindokoltabb esetben fogalmazza meg az

együttműködést konkrét kötelezettség formájában, ezeknek a kötelezettségeknek a munkaviszony minden szakaszában és a felek tevékenységének minden mozzanatában jelentősége van. Az együttműködésre kötelezettek között van a munkavállaló és a munkáltatón kívül az üzemi tanács és a szakszervezet is. b.) Tájékoztatási kötelezettség: az Mt szabályai több esetben munkavállalói illetve munkáltatói jogosultságot vagy kötelezettséget fűznek olyan körülményekhez, amelyek a munkáltató vagy a munkavállaló oldaláról merülnek fel. Ezeket a jogokat vagy kötelezettségeket csak akkor lehet rendeltetésének megfelelően gyakorolni, ha mind a két fél tájékoztatja egymást az adott körülmények fennállásáról. c.) Információk közlésére vonatkozó szabályok: A munkáltató a munkavállalóról csak a törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok

statisztikai célra felhasználhatók és ilyen célra átadhatók. Az Mt 3§ (5) munkavállalónak megtiltja, hogy olyan magatartást tanúsítson, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, kivéve, ha őt erre jogszabály feljogosítja. A törvény lehetőséget ad olyan megállapodás létrehozására, amelyben a tilalmat a munkaviszony megszűnése után is fenn tartják. Itt a megállapodás feltétele a megfelelő ellenérték kikötése, ideje legfeljebb 3 év. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak. d.) Rendeltetésszerű joggyakorlás: a jogokat és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni illetve teljesíteni. Nem rendeletetés szerű a jog gyakorlása: mások jogos érdekeinek csorbítására, - érdekérvényesítési lehetőségek korlátozására, zaklatásra, - véleménynyilvánításnak elfojtására irányul vagy arra vezet Elsősorban a munkáltató követhet el joggal való visszaélést, de

nem lehet kizárni a munkavállalónál illetve a munkaügyi kapcsolatok alanyainál sem. A rendeltetésellenes joggyakorlás következményeit megfelelően orvosolni kell. A jogok gyakorlásának alapszabályai 1) Együttműködési kötelezettség 2) Adatvédelem 3) Versenytilalmi megállapodás 4) Rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye 1) Együttműködési kötelezettség A munkaviszony alanyainak a jóhiszeműség és tisztesség követelményének szem előtt tartásával kell működni a munkaviszony fennállása alatt, és az azt megelőző tárgyalásokon. Munkaviszony alanyai: - munkavállaló - munkáltató http://www.doksihu - szakszervezet - üzemi tanács Terheli a munkáltatót és a munkavállalót egymás irányába. 2) Adatvédelem: A munkáltató a munkaviszonnyal összefüggésben tudomására jutott személyes adatokat és az egyéb dolgokat nem adhatja tovább. Titoktartási kötelezettség terheli A munkáltatót is ugyanígy kötelezi a titoktartás,

nem adhat ki olyan dolgokat, amely a munkáltató jogos érdekeit sérti. 3) Versenytilalmi megállapodás A munkavállalót a munkaviszony megszűnése után 3 évig kötheti a titoktartás, ha ebben a munkáltató és a munkavállaló versenytilalmi szerződésben megegyeztek ellenérték fejében. Ennek arányában kell állnia a munkaváll. Kötelezettségének Ez polgárjogi megállapodás, nem a munkajogi bíróság, hanem a városi bíróság hatáskörébe tartozik. 4) Rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye A munkaviszonnyal kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket rendeltetésszerűen kell alkalmazni. Mások jogos érdekének csorbítása – rendeltetésellenes joggyakorlás pl azért nem alkalmazza, mert cigány A munkáltató és a munkavállaló határozott időre köt munkaszerződést, és ezt éveken át meghosszabbítja  ez is rendeltetésellenes joggyakorlás. Határozatlan idejű munkaszerződés esetén, ha a munkaadó fel akarja mondani a

szerződést, akkor min. 30 nap felmondási időt kell adni, és ha 3 évet meghaladja a munkaviszony, akkor végkielégítés is megilleti. Ezért alkalmaznak határozott idejű szerződést munkáltatók A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítési kötelezettség. A hátrányos megkülönböztetés tilalma, előnyben részesítési kötelezettség A Mt. nemzetközi kötelezettségeinek megfelelően tiltja a munkavállalók közötti különbségtételt, - nem, kor, családi vagy fogyatékos állapot, nemzetiség, faj, bőrszín, származás, vallás. A tv kiegészíti a politikai meggyőződés, a munkavállalói érdekképviselethez való tartozás miatti különbségek tilalmával, a munkaviszony szempontjából közömbös körülmények figyelembevehetőségének kizárásával. Vannak bizonyos engedmények amelyek megengedik a munka jellegéből adódó korlátozásokat pl. bizonyos munkaköröket csak felnőttek vagy férfiak láthatnak el 2001.

Mt módosítása megalkotta a közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalmát, amely akkor valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos mindenkire azonos módon érvényes gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható. A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségeit (pl. szakmai képesség, gyakorlat) De a munkavállalónak nem alanyi joga az előléptetés pl. hosszabb gyakorlati idő A munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek. A hátrányos megkülönböztetést megfelelő módon orvosolni kell. Vita esetén a diszkrimináció mentességet a munkáltatónak kell biztosítani Jogszabály

bizonyos munkavállalói csoportokat bizonyos munkakörök betöltéséhez előnyben részesíthet. (pl vakok, csökkent munkaképességűek) http://www.doksihu Egyenlő bánásmód követelménye: 2004. február 24-től hatályos A munkaviszonyban egyenlő bánásmód követését meg kell tartani, amennyiben sérül, akkor orvosolni kell. 3) A jognyilatkozatok. Az érvénytelenség Jognyilatkozatok: Valamilyen jogi hatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat. Lehet egyoldalú vagy kétoldalú (megállapodás v. szerződés) A munkajogban fő szabály szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat alaki kötelezettség nélkül lehet megtenni. A jognyilatkozat lehet írásbeli vagy szóbeli A legfontosabb jogkövetkezményekkel járó jognyilatkozatokat azonban az írásbeliséghez köti. Kötelező írásba foglalni: - munkaszerződést - munkaszerződés módosítását - tanulmányi szerződést - munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást vagy

jognyilatkozatot - kártérítési határozatot. A munkáltató a munkavállaló munkabéréről részletes írásbeli elszámolást köteles adni, a tévesen kifizetet munkabért is csak írásban követelheti vissza. Írásbeli választ kell adni a munkavállaló kárigény bejelentésére. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelen amennyiben tv., munkaviszonyra vonatkozó szabály a nyilatkozat írásba foglalását írja elő, vagy a munkavállaló a nyilatkozat írásba foglalását kérte, ha az írásba foglalás elmarad úgy a jognyilatkozatot érvénytelennek kell tekinteni. a.) A jognyilatkozat indoklása és a jogorvoslatról való kioktatás: a munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményez, ebben az esetben a jogorvoslat módjáról, határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni, amennyiben a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tesz eleget, a

munkavállalót határidő elmulasztása miatt nem érheti hátrány. b.) Jognyilatkozat közlése: az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekelteknek vagy az átvételre jogosult személynek adják át és azt aláírással nyugtázzák. A közlés akkor is hatályos, ha átvételét az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni. Az átadás módját a tv nem szabályozza. Az érvénytelenség. Az érvénytelenség: Ha a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás nem a felek valós akaratát fejezik ki, illetve ellentétesek a munkaviszonyra vonatkozó kötelező előírásokkal, akkor a megállapodás a tv. által meghatározott feltételek szerint megtámadható vagy semmis. Megtámadható megállapodás vagy nyilatkozat: - ha a fél annak megkötésekor valamely lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy

felismerhette, illetve mind két fél ugyan olyan téves feltevésben volt. - ha a nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel, kényszerrel vették rá - tévesztés Ez feltételes érvénytelenség, csak akkor lesz érvénytelen, ha azt az arra jogosult, a törvényben meghatározott határidőn belül eredményesen megtámadja. http://www.doksihu A megállapodást az támadhatja meg: akit megtévesztettek, tévedésbe ejtettek, fenyegettek, kényszerítettek. A megtámadás határideje 30 nap amely a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől, illetve a fenyegetettség, illetve kényszernél a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A 30 napos megtámadási határidő elévülési jellegű 6 hónap elteltével a megtámadás joga megszűnik ( jogvesztő határidő),. A megtámadást írásban kell közölni a másik féllel, ezután a munkaügyi vita intézkedésének a szabályai az irányadóak. Megállapodásnak számít a munkaviszonyban: -

munkaszerződés - munkavállaló és munkáltató között létre jött, munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás. Pl tanulmányi szerződés Semmis megállapodás – jognyilatkozat: amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható a semmisséget hivatalból figyelembe kell venni. A semmis megállapodás vagy jognyilatkozat kétféle lehet: - tilos a megállapodás, ha olyan munkaviszonyra vonatkozó szabályokba ütközik, amelyektől nem lehet eltérni. - Szabálytalan a megállapodás, amelynek megkötésénél valamilyen eljárási szabálysértés történt, ezek orvosolhatóak pl. alkalmassági bizonyítvány utólagos csatolása A semmis és sikertelen megállapodás érvénytelen. A semmisség feltétlen érvénytelenség Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni,

kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létre jött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnal felszámolni, amennyiben a munkáltató hibájából történt az érvénytelenség akkor a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Amennyiben a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. 4) A munkaviszonyból származó igény elévülése. A határidők számítása A munkaviszonyra vonatkozó szabályok A munkaviszonyból származó igény elévülése: Elévülési idő: valamilyen igény érvényesítésére nyitva álló határidő minden jogágban. A tv meghatározott idő elteltével sem a munkavállaló sem

a munkáltató nem érvényesítheti a másik féllel szembe jogos igényét. A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség 5 év, ha a büntethetőség ennél hosszabb idejű akkor ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülést hivatalból kell figyelembe venni, az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. a.) Az elévülési idő nyugvása: ha jogosult menthető okból nem tudja az igényét érvényesíteni, akkor az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti , ha az elévülési idő eltelt, vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra. b.) Az elévülési idő megszakadása: - az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás - az igénynek a bíróság előtti érvényesítése - megegyezéssel történő módosítás - egyezségkötés

http://www.doksihu - kötelezett elismerés, ezek az elévülési időt megszakítják. A megszakadás után az elévülési idő újra kezdődik. A határidők számítása: Napon (ha munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik) naptári napot kell érteni. A Mt. napokban határozza meg a - próbaidő legrövidebb idejét, - felmondási időt, - felmentési időt, - jogorvoslati határidőket. A napokba beszámított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. Pl kézbesítés napja Hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely az elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az, amely a számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, akkor a hónap utolsó napja. Ha a határidő utolsó napja hétvégére, vagy munkaszüneti napra esik akkor a határidő a

következő munkanapon jár le. A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a tv. ezt kifejezetten megengedi Pl 30 napos megtámadási határidőnél. Munkaviszonyra vonatkozó szabályok köre: munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok (kollektív szerződés c. üzemi megállapodás, munkaszerződés, tanulmányi szerződés, törvény) 5) Az érdekérvényesítés rendszere (országos, ágazati, megyei) OÉT: Országos Érdekegyeztető Tanács Tripartit rendszerű, 3 oldalú: - Munkaadók (Kamarák) Érdekképviseleti szervek - Munkavállalók Országos Érdekképviseleti szervei (Szakszervezet) - Kormány • Nagy létszámleépítéseket az OÉT-ben kell egyeztetni • Minimálbér meghatározása • Munkaszüneti napokkal kapcsolatos eltérő foglalkoztatás (áthelyezés) MAT: Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete Az OÉT delegálja a MAT tagjait  OÉT-vel azonos rendszer, 3 oldalú, tripartit rendszer. Leosztja a pénzeket a megyei munkaügyi központokba a pénzt

a foglalkoztatással kapcsolatos problémákat tárgyalja, törvények előkészítésében, véleményezésében részt vesz és erről a munkájáról évente beszámol az OÉT-nek. MEGYEI MUNKAÜGYI TANÁCSOK: 1 db/ megye. Tripartit rendszerű szervezet: munkaadók, munkavállalók, önkormányzat. 3x5 fő alkotja általában, de törvényben nem rögzített. 2 főt a város, 3-at a megye delegál, 5-öt a munkavállalók, 5-öt a munkaadók. Feladata, hogy a MAT által a megyére decentralizált munkaerőpiaci alap felhasználásának az elveit és az arányait meghatározza, kb. 3 milliárd/megye http://www.doksihu Ezek nem hierarchikusak, hanem önállóak, bár feladataik összekapcsolódnak. Ezen kívül sok szintje, sok ága van. Munkaügyi kapcsolatok: a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munka béke fenntartása érdekében az Mt. szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szerveinek

kapcsolat rendszerét. Ennek keretében a tv. biztosítja: - a szervezkedés szabadságát - a munkavállalók részvételét, a munkafeltételek alakításában - meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, - munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. Biztosítja az alkotmánnyal illetve a nemzetközi dokumentumokkal, egyezményekkel összhangban, a munkavállalók, a munkáltatók számára, hogy érdekeik megvédése érdekében szervezetet alakítsanak. A szervezetek megalakítására az egyesülési jogról szóló 1989évi II tv. vonatkozik Országos érdekegyeztetés: a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Munkaügyi Tanácsban egyeztet. 1) Meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony

megszüntetéssel kapcsolatban az e tv. –től eltérő szabályokat. 2) Dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében 3) Javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, a munkaszüneti napok meghatározására. A kormány az Országos Munkaügyi Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez. Megállapodást a munkaügyi miniszter jogszabályban kihirdeti. A munkaügyi miniszter az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével meghatározhatja a munkaminősítés rendszerét. Kollektív szerződés – kollektív szerződés tartalma: kollektív szerződés szabályozhatja: - a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. - A kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. Kollektív szerződést a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet több munkáltató, szakszervezet, több

szakszervezet köthet. Kollektív szerződés kötésére való jogosultság: kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződés kötő másik féllel szemben független. Jogosultsághoz szükséges, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. A szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szereződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. Több szakszervezet rendelkezik képviselettel A kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a munkaügyi miniszter az egész ágazatra – alágazatra kiterjesztheti, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban vagy alágazatban reprezentatívnak minősülnek.

Reprezentatívnak az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. Kollektív szerződés hatálya: kiterjed arra a munkáltatóra: a) A kollektív szerződést kötötte b) A koll.szerz megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja http://www.doksihu c) Később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott A kollektív szerződést alkalmaznia kell az annak hatály alá tartozó munkáltató azon munkavállalóra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. A munkáltató évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezést. A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni,

hogy a kollektív szerződést a munkáltatók megismerjék. A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy- egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit. Kollektív szerződés regisztrálása: a munkaügyi miniszter az országos munkaügyi tanács egyetértésével meghatározza a kollektív szerződések regisztrálási rendjét. Ennek keretében bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettséget is előírhat. Kollektív szerződés felmondása: eltérő megállapodás hiányában bármelyik szerződést kötő fél 3 hónapos határidővel felmondhatja, a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított 6 hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy munkáltató kötötte, a felmondás jogát bármelyik szerződést

kötő fél gyakorolhatja. A kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha több munkáltató illetve több szakszervezet kötötte a kollektív szerződést csak valamennyi munkáltató illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. Kollektív szerződés hatályának fennmaradása a munkáltató illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése esetén: a munkáltató illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartani. Amennyiben a jogutód meghatározott munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben

foglaltakat kell alkalmazni. A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. 6) A szakszervezetek Szakszervezetek: a munkavállalóknak minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A tv biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy a munka szervezeteken belül is működhessenek, ott szerveket hozzanak létre. Egyesülési jogról szóló 1989 évi II tv biztosítja a lehetőséget a szakszervezetek megalakítása számára, addig az Mt. teremti meg a szakszervezeteknek azt a jogát, hogy a munkahelyeken működhessenek. A szakszervezetek meghatározása a Mt.-ben: a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érinteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A

tv biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy a munkaszervezeteken belül is működhessenek, ott szerveket hozzanak létre. Az egyesülési jogról szóló 1989 évi II tv biztosítja a lehetőségeket a szakszervezetek megalakítása számára, addig az Mt. teremti meg a szakszervezeteknek azt a jogát, hogy a munkahelyeken működhessenek. http://www.doksihu Munkavállalók illetve szakszervezetek jogai: a munkavállalók jogosultak: A munkaszervezeteken belül szakszervezet létrehozásával. A szakszervezet jogosult: a) A munkaszervezeteken – munkahelyeken belül szervezeteket működtetni ezek működésébe tagjait bevonni a munkáltató pedig ezt köteles eltűrni. b) Tagjait az őket érintő anyagi szociális, és kulturális valamint élet és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztatni c) A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben az egész tagságot majd annak kisebb nagyobb csoportját a

munkáltatóval szemben illetőleg állami szervek előtt képviselni d) A szakszervezet egyes tagját meghatalmazás alapján annak élet és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni e) Kollektív szerződést kötni f) Az állami szervek a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együtt működésüket, érdekképviseleti tevékenységüket a szükséges információk biztosításával elősegíteni. g) A munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő szociális és gazdasági érdekével kapcsolatos h) A munkáltatónál a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni i) Jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani, a kifogás benyújtására a munkáltató jogellenes intézkedése vagy mulasztása esetén van lehetőség, amely Akár a munkavállalót akár

a munkavállalók érdekképviseleti szerveit érinti. Benyújtására a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult. A kifogást a munkáltató vezetőjéhez kell benyújtani, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számolt 5 munkanapon belül. Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet egyeztetésnek van helye, az egyeztető tárgyalást a benyújtástól számított 3 munkanapon belül meg kell kezdeni. Ha az egyeztetés 7 napon belül nem vezet eredményre ettől számított 5 napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nem peres eljárásba 15 belül dönt Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Működtetés feltételeinek a biztosítása: a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő kedvezményt biztosítani, amelynek tartamára távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt. Rendkívüli fizetet, szabadság illeti meg

a szakszervezet tagjait a szervezett képzésen, illetve továbbképzésen való részvétel céljából. A szabadság mértékét a szakszervezet határozza meg, a munkáltatót a szabadság kivétele előtt legalább 30 nappal értesíteni kell. Szakszervezeti tagság, illetve tisztségviselők munkajogi védelme: előzetes egyetértésre van szükség a tisztséget betöltő munkavállaló más munkahelyre való beosztásához, munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A rendkívüli felmondás előtt ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése miatt más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban kell közölni. Ha a tervezett

intézkedéssel nem ért egyet akkor a tájékoztatásban az egyet nem értést is közölni kell, ha a fenti határidőn belül nem közli véleményét a munkáltatóval akkor úgy kell tekinteni mintha az intézkedéssel egyet értene. Rendkívüli felmondás esetén a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három napon belül köteles közölni. Tisztségviselőt védelem a megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követően egy évre illeti meg, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. A munkáltatói jogutódlás esetén is megilleti a tisztségviselőt. A tisztségviselő védelme csak a reprezentatívnak http://www.doksihu minősülő szakszervezetet illeti meg. A nem reprezentatív szakszervezet is meg illeti a kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés jogszabályban foglalt rendelkezéseket sért. Reprezentatív szakszervezet az, aki az üzemi

tanács választáson a szavazatok legalább 10%-át megszerezte. Azt a szakszervezetet is reprezentatívnak kell tekinteni, amelynek a munkavállalói azonos foglalkozáscsoporthoz tartozik legalább 2/3-a. 7) Az üzemi tanács választása, jogosítványai Munkavállalók részvételi joga: a munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét részvételi jogok illetik meg, ezeket a jogokat az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. Üzemi tanács választása: üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma meghaladja az ötven főt. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalói létszám nem éri el az 51 főt de 15 főt meghaladja. Önálló telephelyen csak akkor kell választani üzemi tanácsot illetve üzemi megbízottat, ha a munkáltatói jogok az önálló telephely vezetőjét részben vagy egészben meg illetik. Az üzemi tanácsot illetve

megbízottat 3 évre választják. Az újonnan létrejött munkáltatónál 3 hónapon belül kell az üzemi tanácsot vagy üzemi megbízottat megválasztani. Ha a munkáltatónál több üzemi tanács illetve megbízott működik, akkor központi üzemi tanácsot kell létre hozni. Az üzemi tanács létszáma 3-13 főig terjedhet. Üzemi tanács jogosítványai: az üzemi megállapodásban határozhatók meg Együttdöntési jog: az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg, a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények ingatlanok hasznosítása tekintetében. Véleményezési jog: a munkáltató döntése előtt köteles az üzemi tanáccsal véleményeztetni: 1) A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, (átszervezés, átalakítás, szervezeti egység önálló szervezetté alakulása esetén, privatizálásra, korszerűsítésre vonatkozó

elképzelésekben) 2) Személyügyi nyilvántartás rendszerének a kialakítását 3) Munkavállalók képzésével összefüggő tervek, foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybe vételére, korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket 4) Megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét 5) Éves szabadságolási tervet 6) Új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetését 7) Munkavállalók érdekeit érintő belső szabályzat tervezetét 8) Munkáltató által meghirdetet anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. Tájékoztatáshoz való jog: a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot. 1. A munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapkérdésekről 2. Tevékenységi körének jelentős módosításáról, munkáltatói beruházás tervezetéről 3. Félévente a bérek, keresetek alakulásáról, bérkifizetés összefüggő likviditásról,

munkaidő felhasználásról, munkafeltételek jellemzőiről. Az üzemi tanács álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval, ha ezt nem teszi, meg akkor úgy kell tekinteni mintha az intézkedéssel egyet értene. Az előírásokat sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen, az üzemi tanács bírósághoz fordulhat, ahol a bíróság nem peres eljárásban, 15 napon belül határoz. Nyilvántartásokba való betekintéshez való jog: minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági, és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg A tudomására jutott adatokat, http://www.doksihu tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése illetve a munkavállalók személyiség jogainak megsértése nélkül hozhatja a nyilvánosságra. A munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. A

sztrájkban résztvevő üzemi tanácstagnak megbízatása a sztrájk idejére szünetel. 8) A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai: kifejezi a munkaviszonyban elfoglalt helyüket és szerepüket - munkáltató: aki a munkaviszony alapján mással munkát végeztet - munkavállaló: aki a munkajogviszony alapján munkát végez. Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Fiatal munkavállaló: aki 18. életévét még nem töltötte be Munkáltató az lehet, aki jogképes. Lehet: - magán személy - jogképességének nem feltétele a cselekvőképesség ( tv. képviselő jár el) - magán személyek jogi személyiséggel nem rendelkező közössége pl. BT, közkereseti társaság, építő közösség - jogi személy A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő jogokat

és kötelezettségeket tehát a munkáltatói jogkört mely szerv illetve személy gyakorolja. Ez a kötelezettség a munkáltatót már a szerződés megkötésekor terheli, hiszen a munkavállaló csak így győződhet meg róla, hogy a munkaszerződést az arra feljogosító személlyel kötötte meg. Ha a munkavállalói jogkört nem az arra feljogosító szerv illetve személy gyakorolja, akkor eljárása érvénytelen. A fenti szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet Nőt vagy fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amelyek testi alkatára, fejlettségére tekintettel rá nézve hátrányos következményekkel járhat. Őket csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján lehet foglalkoztatni – ezeket jogszabály határozza meg. Közalkalmazotti és közszolgálati jogviszony alanyai: - Közalkalmazottak: az állami és helyi önkormányzati szerveknél foglalkoztatottak. Az állami és helyi

költségvetés által működtetett olyan közfeladatott – egészségügy, szociális, közművelődés, oktatás, sport, tudományos - ellátó intézmények, amelyben a feladat ellátása nem tehető függővé a piaci viszonyok alakulásától - Köztisztviselők: a központi közigazgatási szervek – kormányhivatal, minisztériumok, országos hatáskörű szervek – területi és helyi szervei, közigazgatási hivatal, valamint helyi önkormányzatok képviselő testületének hivatala, köztisztviselő, ügykezelők, fizikai alkalmazottak. 9) A munkaviszony létesítése Munkaviszony létesítése, módosítása: Munka szerződés fogalma: A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkavállaló köteles a meghatározott munkahelyen és munkakörben felmerülő munkafeladatokat a munkáltató utasítására, illetve munkaszerződésben kikötött feltételek szerint rendszeresen elvégezni. A munkáltató köteles biztosítani a munkavégzés feltételeit, az

elvégzett munka ellenértékét, illetve a szerződésben kikötött egyéb juttatásokat. http://www.doksihu Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően köthetik meg. Munkaszerződés tartalma: a munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. A tv. különbséget tesz a munkaszerződésnél: - kötelező tartalmi elem alapján - illetve a felek szabad megállapodása alapján létrejött tartalmi elemek között. A munkaszerződés tartalmi elemei: 1; személyi alapbér: a munkavállaló a munkájáért munkabért kap. A személyi alapbér lehet - órabéres: személyi órabért kell megjelölni - napibéres: napi bért kell megjelölni - havidíjas: havi bér összegét kell megjelölni -

jutalékos rendszerben: bérezettek részére biztosított bér. A személyi alapbérnek tükröznie kell, hogy a munkavállaló teljes vagy rész munkaidőben végzi a munkáját, illetve azt ha a munkavállaló munkakörébe többféle munka elvégzése tartozik. 2; Megállapodás a munkakörben: meg kell határozni a munkakört, amelyet a munkavállaló a szerződés megkötése után rendszeresen és tartósan ellát. 3; Megállapodás a munkavégzés helyében: tisztázni kell, hogy a munkavállalónak hol kell teljesíteni a szerződésben vállalt munkafeladatokat ( egyes vita esetén fontos lehet a hely, hogy területileg melyik munkaügyi bírósághoz tartozik) A munkavégzés helye lehet: - állandó: ha a munkavállaló rendszeresen azonos helyen végez munkát, ha a munkavállaló munkáját szokásosan telephelyen kívül végzi, munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az

utasítást kapja. - Változó: a munkaszerződés szerint a munkavállaló a munkáltató által kijelölt változó helyen köteles a munkáját végezni. Változó munkavégzési hely esetén, a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató a munkavégzés céljából beosztotta. A munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye változtatásával a munkavállaló számára nem jár költséggel, vagy jelentős sérelemmel. A felek szabad megállapodása alapján létrejött tartalmi elemek: a szerződés megkötésekor a munkavállaló és a munkáltató is bármilyen más kérdésben megállapodhatnak. Ilyen szabadon létrehozott tartalmi elem - munkaviszony kezdetének meghatározása: a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. Az erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkamegkötését követő napon kell a munkavállalónak munkába állni. Ekkor csak azok a jogok és kötelezettségek

illetik meg, illetőleg terhelik amelyek a munkába állását elősegítik - munkaviszony időtartamában való megállapodás: határozott vagy határozatlan időre szól. A tv. lehetővé teszi a határozott időtartamú munkaviszony létesítését A határozott időtartam megállapítása történhet - naptárilag vagy más alkalmas módon pl. gyeden lévő helyére. Ennek időtartam a 5 évnél hosszabb idő nem lehet Ha naptárilag határozták meg a munkáltató köteles a munkaszerződésben tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Határozott idejű munkaviszony határozatlanná válik, ha a munkavállaló a közvetlen vezetőjének tudtával legalább 1 munkanappal tovább dolgozik. http://www.doksihu Munkaidőben való megállapodás: tv.-nyes munkaidő napi 8 óra A szerződő felek megállapodnak abban, hogy milyen, napi, heti, havi időtartamban köteles a munkavállaló munkát vállalni. Meglehet állapodni teljes vagy

részmunkaidős beosztásban - Megállapodás a próbaidőben: fontos szempont a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények megismerése ezt a célt szolgálja a próbaidő, melyet a munkaszerződés megkötésekor és csak írásban lehet megkötni. A tv a próbaidő tartamát is meghatározza amely 30 nap. Kollektív szerződésben illetve a felek megállapodhatnak rövidebb vagy ennél hosszabb próbaidőben (legfeljebb 3 hónap). A próbaidő meghosszabbítását a tv tiltja - Felmondási időben illetve rendkívüli felmondási okban való megállapodás: a felmondásai időben való megállapodás akkor indokolt, ha kollektív szerződés megkötésére nem került sor. - 10) Pályázat, próbaidő Pályázat: Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett

és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. Próbaidő: A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartalma 30 nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 11) A munkaszerződés módosítása A munkaszerződés alakszerűsége. A munkavállaló személyiség jogainak védelme a munkaszerződés megkötésekor. A munkaszerződés módosítása A munkaszerződés alakszerűsége: a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni, ha a

munkáltató ezt elmulasztotta akkor a munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül érvénytelenségre hivatkozzon. Intézkedések a munkaszerződés megkötésekor: a munkáltató a munkavállalót egyidejűleg tájékoztatja: - az irányadó munkarendről - a munkabér egyéb elemeiről - a bérfizetés napjáról - a munkába lépés napjáról - a rendes szabadság számítási módjáról és kiadásáról - a munkavállaló és a munkáltatóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól - arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltató a tájékoztatást a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban köteles átadni a munkavállalónak. Külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót írásban kell tájékoztatni - a külföldi munkavégzés helyéről, illetve tartamáról - pénzbeni és természetbeni juttatásokról - díjazás és egyéb juttatás pénzneméről

http://www.doksihu - hazatérésre irányadó szabályokról A tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára. A munkáltató a változásokról a hatályba lépést követő 30 napon belül köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkavállaló személyiség jogainak védelme a munkaszerződés megkötésekor: A munkáltatónak kötelessége tiszteletben tartani a személyhez fűződő jogokat, a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele, adatlap kitöltése, illetve vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely a személyiségi jogait nem sérti és a munkaviszony szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Pl erkölcsi bizonyítvány Ha a munkavállalónak sérülnek a személyiség jogai kérheti a bíróságtól a jogsértés megállapítását. Munkaszerződés módosítása:. A munkaviszony csak a munkáltató és munkavállaló közös megegyezésével módosítható, és ennek egybehangzónak és minden

kétséget kizárónak kell lennie. A munkaszerződés módosításának alakszerűsége a munkaszerződés kötésére vonatkozó szabályok az érvényesek. A munkaszerződés módosítását írásba kell foglalni, meg kell határozni benne a munkavállaló új munkakörét, személyi alapbérét, munkavégzés helyét, szerződés módosításának időpontját. Nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló ideiglenesen a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el – ezt átirányításnak nevezzük. Időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot Ha egy munkanapon belül az átirányítás a 4 órát meghaladja, azt egy teljes munkanapnak kell tekinteni. Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató által elrendelt kiküldetések, kirendelések időtartamát össze kell számítani és ez a 110 napot nem haladhatja meg.

Az átirányítás időtartama alatt a ténylegesen végzett munka utáni díjazás illeti meg, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjnál. A munkavállaló személyi alapbérét pl. sorkatonai szolgálat, hozzátartozó ápolása, gyermek ápolása céljából kivett fizetés nélküli szabadság lejárta után az azonos munkakörben és azonos gyakorlattal rendelkező munkavállaló átlagos éves bérfejlesztésének alapján kell módosítani. Ha nincs ilyen munkavállaló, akkor a ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. A nőt terhessége megállapításától a gyermeke 1 éves koráig orvosi vélemény bemutatása alapján az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges A munkabére nem lehet kevesebb az előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakört biztosítani, akkor a

nőt a munkavállalás alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. A munkavállaló érdekét szem előtt tartva a törvény kizárja, hogy a munkaszerződés megkötése után hatályba lépett kollektív szerződés rendezése kihasson a munkavállaló munkaszerződésére, ha hátrányosabb feltételeket állapít meg, ha viszont kedvezőbbeket, úgy a kedvezőbb rendelkezéseknek megfelelően módosul a munkaszerződés. 12) A munkaviszony megszűnése és a megszüntetése esetei A munkaviszony megszűnésének esetei. A munkaviszony megszüntetésének esetei, a rendkívüli felmondás és a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésének szabályai Megszűnik a munkaviszony: 1) munkaviszony objektív bekövetkezése miatt, amikor a

munkaviszony alanyainak külön erre irányuló nyilatkozata nélkül szűnik meg, ez azonnali hatályú, akkor szűnik meg a munkaviszony, amikor a megszűnést előidéző ok bekövetkezik. http://www.doksihu 2) A megszűnés a munkaviszony alanyai közös megegyezéssel vagy egyoldalú nyilatkozattal maguk idézik elő. A munkaviszony ezekben az esetekben megszüntethető: - azonnali hatállyal, - a felek által meghatározott időpontban, - a felmondási idő végén 3) munkavállaló halálával: a munkaviszony megszűnése a halál bekövetkeztének napján a munkáltató külön erre irányuló nyilatkozata nélkül megszűnik. 4) Munkáltató jogutód nélküli megszűnése: A munkaviszony megszűnik abban az időpontban, amikor a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. A munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, 5) Határozott

idő lejárta: a munkaviszony megszűnik a határozott idő lejártával. Ennek időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. A munkaviszony megszüntetésének esetei: - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével - rendes felmondással - rendkívüli felmondással - azonnali hatállyal próbaidő alatt - határozott idejű munkaviszony esetén, a határozott idő eltelte előtt, a munkáltató részéről A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásba kell foglalni. Rendkívüli felmondás: A munkáltató illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással is megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megállapítható a rendkívüli felmondás joga amely megilleti mind a munkavállalót mind a

munkáltatót és a három együttes feltétel fennállását tételezi fel: - munkaviszonyból származó kötelezettségnek lényegesnek kell lennie - ezt a kötelezettséget jelentős mértékben kell a másik félnek megszegnie - az elkövetkező magatartásnak szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell, lennie pl. a munkáltató nem fizeti ki a bért. Lehetővé teszi a törvény a rendkívüli felmondást, ha a másik fél olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény ezért a tv. objektív és szubjektív határidőhöz köti alkalmazását - szubjektív határidő: 15 nap a rendkívüli felmondás jogát ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni - Objektív határidő: a jog gyakorlásának objektív határideje 1 év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet a rendkívüli

felmondás jogát gyakorolni A rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatóak. Ha munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá köteles a végkielégítés szabályait is alkalmazni. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. A munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt: A munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben próbaidő is kiköthető. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Ebben az esetben egyik félnek sem kell megjelölni, sem bizonyítani a megszüntetés okát. Az intézkedés érvényességi feltétele csak írásban történhet Végkielégítés. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei.

http://www.doksihu - Végkielégítés: a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszony az adott munkáltatónál legalább 3 éve fenn álljon. Jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni: szabadságvesztés, közérdekű munka, 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát. A végkielégítés mértéke attól függően emelkedik, hogy hány éve áll a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban: 3 év esetén 1 havi 5 év esetén 2 havi 10 év esetén 3 havi 15 év esetén 4 havi 20 év esetén 5 havi 25 év esetén 6 havi átlagkereset a végkielégítés mértéke. Nem jár végkielégítés annak a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában öregségi nyugdíjra válik jogosulttá. A tv adható

végkielégítés csak az adható minimumot határozza meg, kollektív szerződésben vagy munkaszerződében a felek ennél magasabb összegű végkielégítésről is megállapodhatnak. A tv magasabb összegű végkielégítést ír elő azokra a munkavállalókra, akinek a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése olyan időpontban szűnik meg, amikor a nyugdíj jogosultság megszerzéséig kevesebb, mint öt évük van hátra, ebben az esetben a tv. a végkielégítés mértékét az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő törvényi minimumához képest emeli meg háromhavi átlagkereset összegével. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén: a munkavállaló részére a munkáltató köteles az utolsó munkában eltöltött napon a munkabérét és egyéb járandóságait kifizetni, ki kell adni azokat az igazolásokat, amelyeket a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és jogszabályok

előírnak. A munkavállaló köteles a munkakörét az erre előírt rendben átadni, a munkakör átadásának feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkaviszony megszűnésekor illetve megszüntetésekor a munkáltató köteles igazolást kiállítani, amely tartalmazza: - a munkavállaló személyi adatait - munkavállaló TAJ számát - munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamát - munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozás, illetve ennek jogosultját - a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát - köteles azt is igazolni, hogy a munkavállaló bérét tartozás nem terheli, ennek célja, hogy a munkavállaló későbbi jogait érvényesítse, mivel munkakönyvvel nem rendelkezik. A munkáltató a munkaviszony megszűnésekor, illetve az utána következő egy évben köteles működési bizonyítványt adni. Amely tartalmazza a

munkáltatónál betöltött munkakört, és munkájának értékelését. Ez csak a munkavállaló kérésére történhet, és ezen belül is a munkája értékelése csak a munkavállaló kifejezett kérésére lehet benne a működési bizonyítványban. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei: Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szüntette meg akkor a munkavállaló saját kérésére tovább kell foglalkoztatni. Abban az esetben mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló tovább foglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. http://www.doksihu Nem alkalmazható az utóbbi rendelkezés: - a hátrányos megkülönböztetés tilalmában - a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelmében, rendes felmondásnál egyeztetni kell a felsőbb szakszervezeti vezetéssel, rendkívüli felmondás

esetén ki kell kérni a felsőbb szakszervezet véleményét Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, minden körülmény mérlegelésével a munkavállaló legalább két, és legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Az alkotmánybíróság előírja, hogy jogellenes munkáltatói felmondás esetén az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés kérdésében a bíróság mérlegelési jog alapján döntsön. Különösen tekintettel kell lenni a munkavállaló életkorára, szakképzettségére, munkaerőpiaci helyzetére, illetve a felek között kialakult viszonyra. A tv a visszahelyezés mellőzése esetén lehetőséget ad a munkavállalónak járó összeget a munkáltatói jogsértés súlyához, illetve a munkavállaló egyéb körülményeihez igazítva differenciáltan meghatározni. Ha a munkavállaló nem kéri a

visszahelyezését és a munkáltató kérésére a bíróság mellőzi a visszahelyezést a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és a felmerült kárát. A munkabérnek azt a részét nem kell megtéríteni ami máshonnan megtérült pl. táppénz Megilleti a munkavállalót a felmentési időre járó átlagkereset, ha nem rendes felmondással szűnt meg a munkaviszonya. Rendes felmondás esetén jár a végkielégítés is. Ha a munkáltató a határozott idejű jogviszonyt szünteti meg jogellenesen és a határozott időből még hátralévő idő még rövidebb, mint a felmondási idő tartama a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. 13) A határozott időtartamú munkaviszony létesítése és megszüntetése Milyen munkaszerződések vannak? 1. teljes munkaidő - részmunkaidő A

munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén, a munkaviszony esetén a jogszabály szerint az időarányosság elve alkalmazandó, abban az esetben, ha a munkavállaló meghatározott időre kapja a fizetést. 2. határozott – határozatlan idejű munkaviszony A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (napokban, hónapokban, években), vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ez utóbbi esetben a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Abban az esetben ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú

munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz http://www.doksihu fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ez alól csak a hatósági engedélyhez kötött munkaviszony képez kivételt, mivel abban az esetben ha az engedélyt a hatóság meghosszabbítja az újabb határozott idejű munkaviszonnyal együtt az 5 éves korlát már túlléphető. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője

tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése A határozott időre szóló munkaviszony kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Abban az esetben ha a munkáltató a fentiek ellenére szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. 14) A rendes felmondás A rendes felmondás A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás

indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként

nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi http://www.doksihu nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Felmondási védelem A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §), d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés], e) a gyermek

ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (138. § (5) bekezdés), f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama. Ez a védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés] Felmondási idő A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. Felmentés a munkavégzés alól A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a

munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos munkavállalói létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. http://www.doksihu A törvény a csoportos létszámcsökkentés végrehajtására

meghatározott eljárási rendet ír elő (konzultáció, előzetes írásbeli értesítés, munkaügyi központ előzetes értesítése stb.), aminek be nem tartása a felmondás jogellenességét fogja megalapozni. Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz igazodik, és • • • • • • legalább három év esetén: egyhavi; legalább öt év esetén: kéthavi; legalább tíz év esetén: háromhavi; legalább tizenöt év esetén: négyhavi; legalább húsz év esetén: öthavi; legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege. A végkielégítésnek fent meghatározott mértéke háromhavi

átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Rendes felmondás szabályai. A rendes felmondás a munkáltató részéről Felmondási tilalmak és korlátozások. Rendes felmondás a munkavállaló részéről Felmondási idő Rendes felmondás szabályai: a határozatlan időre szóló munkaviszonyt mind a munkavállaló mind a munkáltató megszüntetheti. A felmondás a másik félhez intézet egyoldalú nyilatkozat, amely az előírt felmondási idő elteltével, az arra vonatkozó szabályok szerint a munkaviszonyt megszünteti. Rendes felmondás a munkáltató részéről: felmondásra a munkáltató, vagy az arra feljogosított munkáltatói képviselő jogosult. A felmondási iratnak tartalmaznia kell: - a felmondásra vonatkozó akarat kijelentést - felmondás indokát - a felmondási időt vagy a

felmondási idő lejártának napját - munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó nyilatkozatokat munkáltatói rendes felmondás esetén - olyan tájékoztatást a munkáltatói rendes felmondásnál, hogy ellene hol, meddig lehet jogorvoslati kérelmet előterjeszteni A munkáltató köteles a felmondást megindokolni, és a felmondás okának az indoklásban világosan ki kell tűnnie és vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy a felmondás oka való és okszerű. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel amely: - a munkavállaló képességeivel - a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával - a munkáltató működésével függ össze. Munkáltatói oldalon felmerülő ok: pl. munkáltatónál végrehajtott átszervezés, létszámcsökkentés, munkakör megszűnése, összevonása. http://www.doksihu A rendes felmondás oka felmerülhet azonban a munkavállalói oldalon is, a munkavállaló képességeivel összefüggő ok lehet pl. a

munkavállaló egészségi alkalmatlansága, munkavállaló munkakörének betöltésére való alkalmatlansága. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkáltató a rendes felmondást nem köteles indokolni, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előre hozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Felmondási tilalmak és korlátozások: A munkáltató nem szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbi esetben: - betegség miatti kereső képtelenség - beteg gyermek ápolása táppénzes állományba helyezés - közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság - terhesség, illetve a szülést követő 3 hónap illetve a szülési szabadság ideje - gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott

fizetés nélküli szabadság - sor vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs kézhezvételétől számított idő A felmondási idő a fentiekben meghatározott felmondási védelem időszaka: - a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap - 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el. A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. E felmondási korlát nem tiltja a munkaviszonynak rendes felmondással történő megszüntetését, hanem csak meghatározott körülmények között akadályozza. Rendes felmondás a munkavállaló részéről: A munkavállaló a határozatlan időre szóló munkaviszonyt rendes felmondással bármikor megszüntetheti, ez a felmondás csak akkor

érvényes ha azt írásba foglalta és a munkavállalónak a munkáltatóhoz intézet egyoldalú nyilatkozata egyértelműen tartalmazza a munkaviszony megszűnésére vonatkozó akarat kijelentését, de az akarat megindoklása nem szükségszerű. A felmondás csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza Felmondási idő: Rendes felmondás esetén a munkaviszony a felmondási idő végén szűnik meg. A felmondási idő a kezdő naptól számítva megszakítás nélkül folyik, időtartamát sem szabadnap, sem pihenő nap, illetve munkaszüneti nap, sem betegállomány nem hosszabbítja meg. A felmondási idő legrövidebb tartama 30 nap leghosszabb tartama egy év. Érvényesen 30 napnál rövidebb és 1 évnél hosszabb felmondási időt kikötni vagy kollektív szerződésben előírni nem lehet. A tv előírt mértékek csak a minimumot jelölik és a kollektív szerződésben a munkavállalóra nézve kedvezőbb mértéket is megállapíthat. Ha a felmondás a

felmondási időről nem rendelkezik, a munkaviszony a felek által korábban kikötött vagy a kollektív szerződésben meghatározott felmondási idő végén szűnik meg. A munkáltató rendes felmondás esetén köteles a munkavállalót a felmondási idő egy része alatt a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési idő a felmondási idő fele A felmentési idő feléével a munkavállaló rendelkezik, a másik felével a munkáltató. A felmentési időre a munkáltatót átlagkeresete illeti meg, nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt a munkabérre amúgy sem lenne jogosult, pl. betegség időtartama, szabadságvesztés időtartama A munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállaló jogosult arra, hogy a munkaviszonyának a megszüntetését még a felmondási idő alatt, a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontban kérje. Ezt a munkáltató nem tagadhatja meg http://www.doksihu 15) Rendkívüli felmondás

Rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással akkor jogosult megszüntetheti, ha a másik fél   a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatói rendkívüli felmondást a munkáltatónak indokolnia kell, és közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak az okok megismerésére és a védekezésre. Ez alól csak az képezhet kivételt, ha ez a munkáltatótól nem várható el. Határideje A rendkívüli felmondás jogát az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, későbbi tudomásszerzés esetén legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás oka bűncselekmény elkövetése,

akkor a felmondás jogát a bűncselekmény elévüléséig lehet gyakorolni. Munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei Az ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. 16) A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét köteles átadni és a munkáltatóval el kell számolnia, valamint a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni az előírt igazolásokat. A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának

megszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye 1. Ha a bíróság megállapítja a jogellenes megszüntetés tényét, a munkavállalót - kérelmére eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni Ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el, a munkáltató kérheti a visszahelyezés mellőzését. http://www.doksihu 2. Ha nem történik visszahelyezés, a bíróság a munkáltatót kártérítésként a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. 3. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén kötelező megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét és felmerült kárát. DE nem kell megtéríteni azt a részt, ami máshonnan megtérült (pl. más munkaviszonyban elért munkabér) 4. A munkavállalót, rendes felmondás

esetén megilleti még a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. 5. Abban az esetben ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem az előírtak szerint (tehát jogellenesen) szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. 17) A tanulmányi szerződés Tanulmányi szerződés A tv. lehetővé teszi, hogy a munkáltató saját vagy más szervezett munkavállalójával, vagy munkaviszonyban nem álló személlyel tanulmányi szerződést kössön. Ha a munkavállaló más munkáltatóval kíván szerződést kötni azt előzetesen köteles bejelenteni a saját munkáltatójának. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a

munkáltatóval a munkaviszonyát fenn tartja. Nem köthető tanulmányi szerződés: - munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására - ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezi a munkavállalót. A tanulmányi szerződést: - írásba kell foglalni - meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját, mértékét - azzal arányosan a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. Ellenkező kikötés hiányában ebben az időbe nem számít bele a munkaviszony szünetelésének az esete, amelyre a munkavállalónak szabadság nem jár. Ha a munkáltató megszegi a vállalt kötelezettségeket akkor a másik fél mentesül a kötelezettségek alól, és kérheti a szerződésszegés kárából eredő esetleges kárának megtérítését. Ha a támogatott szegi meg a szerződést a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott

támogatásnak megfelelő összeg megtérítését, amennyiben a támogatott a kikötött időtartamnak csak bizonyos részét töltötte le a munkáltatónál, a megtérítési kötelezettség ezzel arányos. A tanulmányszerződéssel kapcsolatos jogvita a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, kivéve a nappali tagozatos iskolarendszerű képzésben résztvevő hallgatóját mert jogvita esetén az általános hatáskörű bíróság foglalkozik. Az iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak: - a tanulmányok folytatásához és a vizsgák letételéhez szabadidő jár (szakmai gyakorlatra is) - vizsgatárgyanként a vizsganapját is beleszámolva 4 munkanapot biztosítani - diplomamunka – szak – és évfolyamdolgozat elkészítéséhez 10 munkanap szabadidő illeti meg a dolgozót http://www.doksihu ha a szabadidőn kívül ezekre az időkre a munkavállaló díjazást is szeretne, ezt csak erre irányuló tanulmányi szerződéskötés esetén

lehetséges. Ha a munkáltató tanulmányi szerződéskötés nélkül támogatja a munkavállalót, azt a későbbiekben nem követelheti vissza. A munkából távol töltött időre díjazás (távolléti díj) csak akkor jár, ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat. Az iskolarendszeren kívüli képzésben tanulmányi munkaidő kedvezmény csak akkor jár, ha azt a munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. - 18) Ügyelet és készenlét. A fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések ÜGYELET ÉS KÉSZENLÉT Mikor beszélünk ügyeletről és készenlétről? Ügyelet: amikor a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és meghatározott ideig kell, hogy rendelkezésre álljon, Készenlét: amikor a munkavállaló a munkáltató által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre van kötelezve. Milyen feltételekkel lehet

elrendelni? • • • • a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítására, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzésére, illetőleg elhárítására, továbbá az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében. Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. Mennyi ügyelt vagy készenlét rendelhető el? Egy hónapban, illetve négyheti időszakban legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell, ha a munkáltató ügyeletet vagy készenlétet kíván elrendelni. Ettől a munkáltató csak különösen indokolt esetben térhet el. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel

kell lenni. A FIATAL MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK Munkaidő, munkaidőkeret A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. Munkaközi szünet Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább http://www.doksihu harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Napi pihenőidő A fiatal munkavállaló esetében a napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra. Fiatal munkavállaló esetén a napi pihenőidő mértéke nem csökkenthető. Egyéb A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe. 19) Rendes szabadság. A szabadság kiadása Rendkívüli

munkavégzés (túlmunkavégzés, a pihenőnapon és munkaszüneti napon történő munkavégzés, készenlét). Rendes szabadság, pótszabadságok, betegszabadságok Egyéb munkaidő kedvezmények. A munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkavégzésre is kötelezheti. Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül: - a munkaidő-beosztástól eltérő - munkaidő kereten felüli - készenlét alatt elrendelt munkavégzés. Rendkívüli munkát a munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el, munkaszüneti napon kizárólag rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el A rendkívüli munka elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét illetve nem jelenthet

személyi, családi körülményeire aránytalanul nagy terhet. A kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Nem vehető igénybe rendkívüli munkára: a nő terhessége megállapításától a gyermek 1 éves koráig, gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 1 éves koráig Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke 1 éves korától 4 éves koráig csak a munkavállaló beleegyezésével vehető igénybe. Készenlét: a munkáltató a munkavállalót különösen indokolt esetben meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. A készenléti idő tartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és

egy hónapra előre közölni kell. Rendes szabadság: a munkavállalót minden naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap és pótszabadságból áll. A jogosultság feltétele az, hogy a figyelembe vett naptári évben a munkavállaló ténylegesen munkát végezzen. Az alapszabadságot a tv az életkorhoz kapcsolja, amelynek legalacsonyabb mértéke 20 nap és a maximuma 30 nap. A pótszabadságok az életkor, a gyermeknevelés, valamint a munkavállaló fogyatékossága, illetve egészségi ártalom címén járnak. Pótszabadság illeti meg a fiatal munkavállalót, a gyermeknevelésben nagyobb részt vállaló szülőt, gyermekét egyedül nevelő szülőt, vak munkavállalót, föld alatt, ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozókat. A munkavállaló munkaviszonya, ha évközben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. (A félnap egésznapnak számít.) A szabadság kiadása: a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató

határozza meg, és a kiadás előtt egy hónappal értesíti a munkavállalót, a tv. lehetőséget teremt arra, hogy a http://www.doksihu munkavállaló a szabadság ¼-ével maga rendelkezzen és a munkáltató köteles a kérésének megfelelő időpontban kiadni a szabadságot. Ezt az igényt a munkavállalónak a szabadság megkezdése előtt 15 nappal be kell jelenteni. A szabadságot mindig az esedékesség évében kell kiadni, kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére. A szabadság időpontját a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállaló ezzel felmerült költségeit és kárát köteles megfizetni. A munkaviszony megszűnése esetén a szabadságot pénzben kell megváltani, ha a munkával arányos szabadságot nem kapta meg, más esetben a szabadságot pénzzel megváltani nem lehet. Ha a munkavállaló több szabadságot vett igénybe akkor a különbözetet köteles visszafizetni. Túlfizetés abban az

esetben nem követelhető vissza, ha a munkavállaló meghalt, nyugdíjazása, vagy ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, vagy ha a munkavállalót sorkatonai illetve polgári szolgálatra hívták be. Betegszabadság a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére naptári évenként 15 nap betegszabadság illeti meg. A keresőképtelenséget a kezelőorvos igazolja A betegszabadság idejére a munkavállalót a távolléti díjának a 80% illeti meg. Az adott évben igénybe nem vett betegszabadság elvész nem vihető át a következő évre. Egyéb munkaidő kedvezmények: 1) terhes illetve szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja előtti 4 hét legyen. A szülési szabadság megszűnik: - a gyermek halva születik, az ettől számított hat hét elteltével - ha a gyermek meghal a halálát követő 15. napon - ha a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti, tartós

nevelésbe, vagy 30 napot meghaladó bentlakásos szociális intézménybe helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. 2 ) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg: - a gyermek 3. életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából - gyermek 14. életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül - a gyermek 12. életév betöltéséig, a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében 3 ) nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig 1 óra munkaidő kedvezmény jár. Ikrek esetében az ikrek számának megfelelő mértékben jár. 4 ) munkavállaló kérelmére a munkáltató közeli hozzátartozója ápolására legfeljebb 2 év fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni. 5 ) a munkavállaló kérelmére egy év fizetés nélküli szabadságot köteles biztosítani ha magán erőből saját

részére lakást épít. A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók: - rendes és rendkívüli munkaidejét - szabadságának kiadását - egyéb munkaidő kedvezménnyel kapcsolatos adatokat. Rendes szabadság A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes http://www.doksihu munkaidőben alkalmazta. Meghatározott esetekben a munkaviszony szünetelésének időtartamára is jár szabadság. Ezek az esetek a következők: • • • • • • a keresőképtelenséget okozó betegség; a szülési szabadság; a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első éve; a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság; a tartalékos katonai

szolgálat ideje, minden olyan munkában nem töltött idő, amikor a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. Az alapszabadság mértéke Fő szabály szerint húsz munkanap, azonban ez az életkortól függően ez a következők szerint emelkedik: a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra a rendes szabadság mértéke. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a meghatározott életkort betölti. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a

szabadság arányos része jár. Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. Pótszabadság 1. A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. 2. A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára http://www.doksihu pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. 3. A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár 4. A föld alatt állandó jelleggel

dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. 5. Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. A szabadság kiadása A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg, azonban a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni. Az alapszabadság egynegyedét azonban - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ez alól van kivétel: a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív

szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-ig, valamint a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A

munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság megváltása A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha az őt megillető szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Semmilyen egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet. http://www.doksihu A szabadság ellenértékének kifizetése Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra

hívták be. 20) A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége legfontosabb szabályai A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen (szándékosan vagy gondatlanul) megszegi, az ezzel okozott kárt köteles megtéríteni. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve annak mértékét, továbbá az kötelezettségszegés és a kár közötti okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés maximális mértéke a törvény által meghatározott, és nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Általános megőrzési felelősség A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási

kötelezettséggel (jegyzék vagy elismervény alapján) átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel (pl.: szerszám, termék, áru, anyag stb) Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A pénztárost elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. Leltárfelelősség A leltárhiányról akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló leltárfelelősségi megállapodást kötött. Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási

veszteség) meghaladó hiány. Az ilyen esetben bekövetkezett kárért vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. http://www.doksihu A leltárhiányért való felelősség kizárólag akkor áll fenn, ha leltárfelelősségi megállapodást kötött a munkáltató a munkavállalóval, ha a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele megtörtént, valamint ha a leltárhiányt a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján állapították meg. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni és meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. A felelősség mértéke A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Abban az esetben, ha a leltári készletet a munkavállaló mellett más, a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete

mértékéig felel. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE A munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felelősséggel tartozik. A munkáltató kizárólag akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bebizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. A munkáltató felelőssége a munkahelyre bevitt tárgyakért A munkáltatót felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. Ennek korlátjaként a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgokat megőrzőben vagy öltözőben kell elhelyezni, illetve a bevitel tényének bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges

dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló ezt megszegi, akkor a munkáltató csak akkor felel, ha a szándékosan okoz kárt. Minek a megtérítését lehet követelni? • • • • elmaradt jövedelem, dologi kár, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségek, nem vagyoni kár. A megtérítendő kár körének és mértékének pontos meghatározása jogi szakkérdés, amelyben a bíróság hivatott a végleges döntést meghozni 21) Közvetítés, döntésbíráskodás. A munkaügyi jogvita A Mt. IV részben szabályozza a kollektív munkaügyi vitát, azaz a szervezetek közötti érdekvitát, illetve a munkáltató és munkavállaló között felmerülő jogvitával összefüggő kérdéseket. (munkaügyi jogvita) http://www.doksihu Kollektív munkaügyi vita: az üzemi tanács, munkáltató, illetőleg a munkáltató és a szakszervezet között

felmerülő érdekvitában egyeztetési kötelezettséget ró a felekre. 3 lehetőséget tartalmaz: 1) a felek közvetlenül folytatnak párbeszédet, kísérlik meg a vita feloldását. 2) A felek tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítő személy nem döntheti el a vitás kérdést, csak megpróbálja a felek álláspontját közelíteni, megkísérli a vita konfliktus nélküli megoldását. 3) A felek döntőbírót vehetnek igénybe a vita rendezéséhez, a döntő bíró döntése a felekre nézve kötelezőnek minősül, a felek előzetes írásbeli alávetése esetén. Munkaügyi jogvita: Azt Mt. lehetővé teszi , hogy a munkavállaló a szakszervezet illetve az üzemi tanács a munkáltató jogellenes intézkedése ellen, valamint a munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezzen. Ezekben a jogvitákban a munkaügyi bíróság jár el. A munkáltató

mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat sértette meg. Az Mt. kimondja, hogy a felek a bírósági eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek Az egyeztetés során létrejött egyezséget írásba kell foglalni. Kollektív szerződésben illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki az egyeztetés során a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell kezdeményezni, aki az egyezséget köteles írásba foglalni. Az egyeztetést a munkáltató sérelmes intézkedése esetén az intézkedést, vagy a kézbesítést követő 15 napon belül írásban kell kezdeményezni. Ha az egyeztetés a kezdeményezéstől számított 8 napon belül nem vezetett eredményre, az elévülési időn belül bírósághoz lehet fordulni. Az alábbi

esetekben tesz kivételt az Mt amikor az intézkedés kézhezvételétől számított 15 napon belül lehet a keresetet a bíróságnál előterjeszteni: - egyoldalú munkaszerződés módosítás - a munkaviszony megszüntetése - rendkívüli felmondás - a munkavállaló kötelezettség szegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény - fizetési felszólítás - kártérítésre kötelező határozat. Ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, vagy a kötelezettség szegése miatt a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény ellen, a keresetét 6 hónap eltelte után nyújtja be, nem követelheti munkaviszonyának helyre állítását és eredeti munkakörben vagy munkahelyen foglalkoztatását, illetve munkabér követelését is csak a kereset benyújtását megelőző 6 hónapi időre támaszthat. Közvetítés 195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A

közvetítőt a felek közösen kérik fel közrem0ködésre. (2) Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194 § (3) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra el írt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. (3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. Amennyiben az előző szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel, akkor kerülhet sor a közvetítő igénybevételére. A közvetítő a http://www.doksihu vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelező. Döntőbíráskodás 196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a

felek - megállapodásuk alapján döntőbírót vehetnek igénybe A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező. (2) A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek. E szabály alapján lehetőség van arra, hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntőbírót vegyenek igénybe. A döntőbíró kijelölése nem kötelező, ebben a felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a Munkáltató erre javaslatot tesz, amelyet a másik fél elfogad, vagy elutasít. Ha a döntőbíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A döntőbíró döntése a felekre nézve akkor kötelező (ami ellen fellebbezésnek nincs helye), ha az alávetés tényét előre a megállapodásban rögzítették. A döntőbíró belátására van bízva, hogy létre hoz-e egyeztető bizottságot, vagy sem. Ha igen, a

felek jelölhetik ki, kit kívánnak érdekeik képviselőjeként a bizottságba delegálni. A Munka tv. 197 § sorolja fel azokat az eseteket, amikor döntőbíró igénybevétele kötelező Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács választásával, és m1ködésének költségeivel, valamint az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatban. 1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül m1ködik. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetítőket, és döntőbírókat, akik közrem1ködését a munkahelyi konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni. 197. § A döntőbíró eljárása kötelező a) a 24. §-sal; b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében; c) a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében.

198. § (1) Az egyeztetés során (194-195 §) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése (196-197. §) kollektív szerződéses megállapodásnak minősül (2) Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. (3) Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terhelik. A Munka tv. 198 § (1) bekezdéssel összefüggésben megemlítendő, hogy a kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodás, vagy döntés normatív erővel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak, ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli