Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Az emberi erőforrás menedzsmentről

Gábor Dénes Főiskola FML-029F/01 ELŐADÁSVÁZLATOK Az emberi erőforrás menedzsmentről 227 Vezetőtanár: DR. VÁMOSI ZOLTÁN 2003/2004 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola A MUNKAERŐ SAJÁTOSSÁGAI  Munkaerő kereslet-kínálat  Munkaerő-kínálat tényezői  Migráció  Virtuális szervezet  Változó munkaerőpiac – új vezetői (menedzseri) követelmények – 227 2. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 3. oldal Gábor Dénes Főiskola EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEM) Fogalma: azon funkciók egymásra épülő öszszessége, amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és szervezeti célok figyelembevételével. Tartalma: – emberi erőforrás stratégia és tervezés – vezetési kultúra és szervezet – munkakörtervezés – munkakör-értékelés – ösztönzésmenedzsment – munkaerő

toborzás és kiválasztás – teljesítményértékelés Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 4. oldal Gábor Dénes Főiskola A VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK KAPCSOLATRENDSZERE (5 M) Gyártási rendszerek és módszerek (manufacturing) Vezetési kultúra és szervezet (management) Piac (market) Emberi erőforrás (man) Pénz (money) Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 5. oldal Gábor Dénes Főiskola AZ EMBERI ERŐFORRÁS FELHASZNÁLÁSÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK – – – – – – – stratégia, vezetés, vezetők a munka szervezettsége szervezeti kultúra szervezeti struktúra, nagyság alkalmazott technika, technológia munkakörülmények emberi képességek, adottságok Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 6. oldal Gábor Dénes Főiskola ENDOGÉN TÉNYEZŐK – emberi adottságok, tulajdonságok, amelyeket a munkavállaló

„magával hoz” („A” fázis) – domináns pszichológiai állapot elérése („B” fázis) – magas színvonalú munkavégzés („C” fázis” Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 7. oldal Gábor Dénes Főiskola EMBERI ERŐFORRÁSIGÉNY TERVEZÉS Fogalma Tartalma: – humán stratégia kidolgozása – szükséges ismeretek, képességek meghatározása – munkaerő-szükséglet meghatározása – szükséges munkaerőgazdálkodási feladatok kijelölése – karriertervezés Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 8. oldal Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐ TERVEZÉS FUNKCIÓI Külső környezet követelményeit figyelembe venni Belső környezet követelményeit figyelembe venni Szükségletet megállapítani Hatékonysági követelményeket érvényesíteni megtartani fejleszteni ösztönözni Tervszerűbbé, összehangolttá tenni az akciókat behozni elbocsátani

Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐ TERVEZÉS ELEMEI – tervezési feladat – munkakör elemzés – munkaköri leírás – igényfelmérés – munkaerőpiaci információk – 227 9. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 10. oldal Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐ SZÜKSÉGLET MEGHATÁROZÁSÁNAK FOLYAMATA Vállalati stratégia A vállalat küldetése Távlati tartós célok Elvégzendő feladatok Munkakörök Munkaerő szükséglet Szervezeti struktúra Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 11. oldal Gábor Dénes Főiskola KARRIERTERVEZÉS Fogalma: a karrier a munka világáról – a választott tevékenységi területről, a munkahelyről, az elképzelt beosztásról stb. – alkotott, az egyén által elfogadott, sőt kívánt jövőkép, ill. annak tudatos megvalósítása. Elemei: – életpályatervezés

– karrierfordulók – karrier menedzselés  foglalkozási mobilitás  szakképzettségi mobilitás  munkahelyi mobilitás  inkongruencia (meg nem felelés) Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 12. oldal Gábor Dénes Főiskola SZEMÉLYI ÉRTÉKMÉRÉS Erős szakember magasszintű szakértelemmel Gyenge szakember A 1 3 2 4 Aki kihasználja a céget B Aki tesz a cégért Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 13. oldal Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐ (SZEMÉLYZET) BIZTOSÍTÁS – Célja – Főbb munkaerőmozgási irányok  növekedés  csere  előléptetés  fogyás – Felvételi politika – Munkaerő szükséglet biztosítása  belső forrásból  külső forrásból – Kiválasztás 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola TOBORZÁS – Célja – Főbb módszerei  saját adatbank

felhasználása  munkatársak ajánlásai  álláshirdetések  munkaközvetítők ajánlásai  állásbörzék  nyílt napok  pályázatok  „fejvadász” cégek lehetőségei – Elbeszélgetés – Önéletrajz (előnyök – hátrányok) – 227 14. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐ ALKALMAZÁS – Munkaviszony létesítése (megkötések) – Munkaszerződés – Próbaidő – Munkaviszony megszűnése – módok  közös megegyezés  próbaidő alatt  rendes felmondás  rendkívüli felmondás – Munkáltató jogai és kötelezettségei – Munkavállaló jogai és kötelezettségei – 227 15. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 16. oldal Gábor Dénes Főiskola VEZETÉSI ELMÉLETEK „X” elmélet – munkaundor – kényszer, ellenőrzés, büntetés – biztonság igénye „Y” elmélet – a munka

vállalása – felelősség elfogadása „Z” elmélet – dolgozók aktív közreműködése – elkötelezettség a vállalat iránt Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 17. oldal Gábor Dénes Főiskola A MUNKA LÉLEKTANI FELTÉTELEI – értelmes munka – tanulás és megismerés szükségessége – döntéshozatalban való részvétel – munka presztízse – munka és környezet összefüggése – jövőorientáltság 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 18. oldal Gábor Dénes Főiskola MENEDZSMENT Fogalma: olyan folyamat, amelyet egy vagy több személy végez mások (szervezet) tevékenységének koordinálására azon eredmények elérésére, amelyeket egyedül egyikük sem tudna elérni. EEM (emberi erőforrás menedzsment) Menedzselés = a menedzsment tevékenysége Folyamata = egymásra épülő feladatok összessége      tervezés szervezés vezetés

irányítás ellenőrzés Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola SZERVEZETFEJLESZTÉS Célok Feladatok:  szervezeti egységek kialakítása  együttműködés megszervezése a szervezeti egységek között  humán feltételek biztosítása – 227 19. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 20. oldal Gábor Dénes Főiskola VEZETÉSI FORMÁK (STÍLUSOK) TARTALMA – Autokratikus (tekintélyelvű)  egyszemélyi vezetés (döntés)  vezető elkülönül beosztottaitól  utasításokkal történő vezetés  beosztottak biztonságérzete – Demokratikus  a szervezet tagjainak bevonása a döntéselőkészítésbe  a vezető alkalmazkodik a szervezet igényeihez és jellegéhez  célok és módszerek megbeszélése  beosztott helyett partner  vezetés alapja a személyi tekintély – Laissez – faire („majd csak lesz valahogy”)  spontán

vezetői tevékenység  instabilitás a munkahelyen  anarchia veszélye Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 21. oldal Gábor Dénes Főiskola VEZETÉSI FORMÁK Szituáció Demokratikus forma E D A vezető befolyása C A csoport részvétele B A Autokratikus forma A csoport szakmai képzettsége A. Döntést hoz és tájékoztat B. Döntést hoz és indokolja C. Bemutatja a tervet és véleményt kér E. Normákat határoz, ill. szab meg D. Bemutatja a feladatot és javaslatokat hallgat meg Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola VEZETŐI (MENEDZSERI) TULAJDONSÁGOK – – – – – – – – – – – szakmai – vezetői felkészültség jó kommunikációs készség követelménytámasztás tárgyalási kultúra kockázatvállalás motiváló-képesség kreativitás feladatmegosztás és -átruházás empátiakészség szervezői képesség időgazdálkodás

– 227 22. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 23. oldal Gábor Dénes Főiskola A VEZETŐI TEVÉKENYSÉG KEDVEZŐTLEN (KÜLSŐ) FELTÉTELEI – – – – – – – piacgazdaságra történő átállás piaci verseny éleződése keleti piac (szovjet-orosz) feladása munkanélküliség gazdasági-társadalmi válságrégiók tulajdonviszonyok átalakulása törvényalkotási anomáliák Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 24. oldal Gábor Dénes Főiskola A VEZETŐI (MENEDZSERI) TEVÉKENYSÉG (BELSŐ) KORLÁTAI – rossz helyzetértékelés  rossz erő- és időgazdálkodás – hiányos vezetői ismeretek, készségek – személyes értékrendszer hiányosságai – tisztázatlan egyéni és szervezeti célok – egyéni fejlődés elhanyagolása – gyenge pedagógiai, motiváló-képesség – következetlenség a problémamegoldásban és ellenőrzésben –

igénytelenség Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 25. oldal Gábor Dénes Főiskola ELLENŐRZÉS ÉS TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS – A vezetői követelmények és feladatok fontos része – kiterjed  az adott munkafolyamatra  a munkakörülmények objektív és szubjektív tényezőire  a vezetői tevékenységre – figyelembe veszi  a munkavégzés feltételrendszerét  a szükséges módosítások lehetőségeit  a munkavállalók motivációit  a pszichológiai összefüggéseket Olyan kölcsönösen összefüggő, kétirányú folyamat, amely révén a vezető visszajelzést szerez, ill. ad beosztottai (munkatársai) számára Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 26. oldal Gábor Dénes Főiskola A VEZETŐRE HATÓ TÉNYEZŐK Gazdasági tényezők A főnök igényei Vállalatszervezési rendszerek és eljárások Az adott területen alkalmazott technológia A

vezető életkora és ambíciói Jutalmazási rendszer Felügyeleti szerep (vezető) A munkatársak igényei Képzési módszerek A vezető szakmai háttere és képzettsége A szakszervezet hatalma A beosztottak igényei Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 27. oldal Gábor Dénes Főiskola ELLENŐRZÉSI FORMÁK Alkalmazásuk célja: az egyén (szervezet) teljesítményének értékelése alapján meghatározásra kerüljenek a teljesítményfejlesztés lehetőségei és módszerei. Formák:  totális kontroll  eredménykontroll  önkontroll  külső kontroll  szúrópróbakontroll  rendszerkontroll Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 28. oldal Gábor Dénes Főiskola A RENDSZERES TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS Előnyei:  segíti a szervezeti szempontok érvényesülését  lehetőséget ad a vezető számára a beosztottak teljesítményének célirányos

fejlesztésére  erősíti a dolgozók igazságérzetét, a jól végzett munka értelmét  erősíti a szervezethez tartozás érzését A rendszertelen teljesítményértékelés:  sérti a dolgozók igazságérzetét  megkérdőjelezi a becsületes munka értékét  nem nyilvánulnak meg az egyéni képességek  nem tárulnak fel a gyenge teljesítmény okai  bizalmatlanságot szül a vezetővel szemben Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 29. oldal Gábor Dénes Főiskola A KRITIKA (MINT ÉRTÉKELÉSI FORMA)  célja nem a büntetés, hanem a hibák kijavítása  a beosztott bírálata nem ruházható át, az a vezető joga és feladata  nem jelentheti a vezetői hatalommal való visszaélést  a vezető köteles alkalmazni a beosztott hibája vagy mulasztása esetén  jogos használata erősíti, elmaradása csökkenti a vezető tekintélyét  legyen konkrét és személyre szóló  adjon

lehetőséget a hiba kijavítására Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 30. oldal Gábor Dénes Főiskola AZ ELISMERÉS (MINT ÉRTÉKELÉSI FORMA) FAJTÁI        dicséret elismerés a jó teljesítményért információ megosztása dicséret mások előtt anyagi jutalom előléptetés másirányú elfoglaltság elismerése  mellékjuttatások Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 31. oldal Gábor Dénes Főiskola CÉLORIENTÁLT TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS RENDSZERE alapvető elemek célorientált teljesítményértékelés funkciói egy pozícióra vonatkozó teljesítmény konkretizálása célmeghatározás  releváns feladatterületek elemzése  helyzetre, időre és munkatársra jellemző célok megfogalmazása célok generálása  célfajták  célspecifikus megállapítások teljesítmény megfigyelése és a megítélési objektumok

befolyásolása értékelési objektumok  célelérés  „teljesítménymagatartás”  teljesítményfeltételek teljesítményértékelés ítélkező döntések minősítési beszélgetés folyamati elemek tartalmi-strukturális elemek értékelési periódus és időpontja integrálás a meglevő struktúrába Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 32. oldal Gábor Dénes Főiskola TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Tartalma:  vezetői tevékenység  szervezeti rendszer  módszer Fogalma: az emberi erőforrások hasznosításának folyamatelvű és rendszerszemléletű megközelítése A teljesítményértékelő és -fejlesztő rendszer lehet a) eredményközpontú b) fejlesztésközpontú c) vegyes rendszer Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 33. oldal Gábor Dénes Főiskola EGYÉNI ÉS SZERVEZETI CÉLOK ÖSSZHANGJA – egyéni célok elérése a munkahely révén – a

szervezeti céloknak segíteniük kell az egyéni célok megvalósulását – az egyének kölcsönhatása alkotja egy szervezet eredményességét – az egyéni célok és szervezeti törekvések közötti összhang hiánya ellentétekhez, konfliktusokhoz vezet – a konfliktusok feloldása kompromisszumok révén – az összhang megteremtésében döntő a kommunikáció – mint a vezetés egyik legfontosabb eszköze Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 34. oldal Gábor Dénes Főiskola A KOMMUNIKÁCIÓ RENDSZERE az odafelé áramló információ (akadályai) A B közlések Információt felvevő Információt leadó a visszafelé áramló információ (akadályai) A kommunikáció fajtái: – verbális – nonverbális – egyirányú – kétirányú vagy vagy 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola KOMMUNÁCIÓS FORMÁK – – – – – – – – Hivatalos út

Értekezletek Nem hivatalos beszélgetések Team-tájékoztatók Konzultációs bizottságok Előadások Attitüd-felmérések Dolgozói részvétel – 227 35. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola ÉRTEKEZLETEK CÉLJAI – – – – – – információ továbbítása a tevékenység áttekintése a csoportok eligazítása a csoportok koordinálása ötletek, megoldások keresése lelkesítés (motiválás) – 227 36. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 37. oldal Gábor Dénes Főiskola KOMMUNIKÁCIÓS ZAVAROK – a kommunikációs láncban az információ elakad vagy torzul – érthetetlen (értelmetlen) információ továbbítása (szakzsargon) – „lefelé” – alsóbb szintű vezetők felkészületlensége – „felfelé” – az információt befogadó személy beállítottsága, pszichológiai feltételei – előítéletek és információs

csatornák szubjektivizmusa – szelektív kommunikáció – bizalmatlanság és információhiány – „rövidre zárt” kommunikáció a felsőbb vezetés és az érdekképviseletek között – pletykák, manipulált információk Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 38. oldal Gábor Dénes Főiskola SZERVEZETÉBEN MELYEK A LEGFŐBB KOMMUNIKÁCIÓS PROBLÉMÁK?         Túl sok információ Túl sok papír Nem elegendő idő Zavaros utasítások Külső nyomásnak kell engedni Tervezés és tervszerűség hiánya Szervezetméret és -struktúra problémái Tisztázatlan felelősségi körök Kérdés:  Mi okozza a problémákat? – a szervezet mérete, vagy – a kommunikációs problémák felismerésének hiánya  Mit tehet Ön ellene, mint menedzser? 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola MUNKAHELYI KAPCSOLATOK – – – – – a jó

munkahelyi légkör a munkatársak megismerése új munkatársak kiválasztása munkahelyi beilleszkedés csoportmunka  formális és  informális csoportok  pszichológiai csoportok – szerep és státusz – 227 39. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola VÁLASZTOTT DOLGOZÓI ÉRDEKKÉPVISELET – Feladata – Működési feltételei – Formái  szakszervezetek  munkavállalói kamarák  Gazdasági Tanács – Érdekegyeztetés és kollektív szerződés – Sztrájkjog – Konfliktusok és kezelésük  egyéni konfliktus  kollektív konfliktus  konfliktuskezelési technikák  a harmadik fél – Átalakuló európai trendek – 227 40. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 41. oldal Gábor Dénes Főiskola MUNKAHELYI TÚLTERHELTSÉG (STRESSZ) Jobb meghajolni, mint eltörni. (Aiszóposz) Okai Következményei – a folyamatok

kicsúsznak ellenőrzésünk alól – vezetési-menedzselési gondok – betegség Megelőzésük módjai  tanuljunk meg „nemet” mondani, de óvatosan!  rutinfeladatok delegálása  reális célok  feladatok prioritása  a következő nap megtervezése  napi feladatok végrehajtása  pihenési-kikapcsolódási lehetőségek (kávészünet)  mértéktartás mindenben  hobbi és másfajta elfoglaltság Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 42. oldal Gábor Dénes Főiskola LEHETSÉGES KONFLIKTUSFORRÁSOK (jellembeli és szakmai) – – – – tulajdonos(ok) és vezetők között vezetésen belül vezetők és munkatársak között munkatársak között 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola MUNKAERŐFEJLESZTÉS – Célja – Követelményei – Viszonya a szervezeti stratégiához – Feltételei  piacgazdaság kiépülése  gazdasági-társadalmi

átalakulás  EEM növekvő szerepe – Törvényi szabályozás – 227 43. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 44. oldal Gábor Dénes Főiskola A KÉPZÉS – Szükségessége – Előnyei  munkaköri követelmények teljesítése  változások elősegítése  vállalati imázs javítása  stabilizálja a személyi állományt  erősíti a lojalitást  segíti az egyéni és szervezeti kultúra erősödését – Képzési program  képzési igények megfogalmazása  elérendő célok  oktatók és hallgatók profilja  értékelési rendszer – Cselekvésorientált tanulás módszere Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS – Fő irányai  vezetői és -utánpótlási állomány  munkaköri követelményeknek való megfelelés  szinten tartás – Tartalma a) képzés tartalma:  szakmai

alapismeretek  speciális ismeretek  vezetési (menedzseri) ismeretek  EEM-ismeretek  interdiszciplináris ismeretek b) szakmai képzés szintje:  alapképzés  továbbképzés  átképzés c) képzés módja:  szervezett oktatás  önképzés  gyakorlati ismeretek – 227 45. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola MOTIVÁCIÓ Fogalma: az a hatásmechanizmus, amely cselekvésre ösztönöz bennünket  Forrása lehet: Motiváció egyéniség – külső (extrinsic) – ha cselekszünk is – belső (intrinsic) – ha csak szemléljük az eseményeket Embertípus szerint (Jung): – introvertált  magába forduló  passzív környezeti kapcsolat  mély gondolatok – extrovertált  kifelé forduló  társaság-centrikus  aktív környezeti kapcsolat  kalandkereső Célja: a szükségletek kielégítése Teljesítmény-motiváció lehet:  sikerorientált 

kudarckerülő  kudarcorientált – 227 46. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 47. oldal Gábor Dénes Főiskola MOTIVÁCIÓN ALAPULÓ VEZETÉS = olyan munka- környezet biztosítása, ahol a dolgozók a lehető legjobb munkát akarják végezni. Milyen tényezők MOTIVÁLHATJÁK a dolgozókat? – a jól végzett munka tudata és büszkesége – nagyobb felelősség – személyes sikerek – előléptetés lehetősége – teljesítmény elismerése Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 48. oldal Gábor Dénes Főiskola MOTIVÁCIÓELMÉLETEK a) A Maslow-féle „szükségletek piramisa” (lásd külön vázlat) b) Az ösztönzést befolyásoló tényezők A dolgozók szükségleteinek kielégítése növeli a munka eredményességét. A megelégedettség fokozza a termelékenységet Megelégedettség és termelékenység c) A munka pszichológiai feltételei amelyek a

szükségletek kielégítését szolgálják a munkavégzés során:  a munka ne legyen mechanikus tevékenység  újszerű dolgok tanulása és alkalmazása  önálló döntéshozatali lehetőség  elismerés és tisztelet másoktól  hasznosság tudata Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 49. oldal Gábor Dénes Főiskola A MASLOW-FÉLE „SZÜKSÉGLETEK PIRAMISA” esztétikai tudás és megértési megvalósítási magasabb rendű szükségletek elismerés (státusz, presztizs) hovatartozási és szeretet-szükségletek biztonsági fiziológiai alacsonyabb rendű szükségletek Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 50. oldal Gábor Dénes Főiskola ÖSZTÖNZÉS SAJÁTOSSÁGAI Motiválás feltételei – jó emberismeret – világos szervezeti célok, tervek – lehetőségek ismerete Fajtái  anyagi ösztönzés Szükségessége: létfenntartás, túlélés,

biztonságérzet Célja: mennyiségi és minőségi többletmunka elérése vagy elismerése  erkölcsi ösztönzés A társadalmi beilleszkedés, az önbecsülés megszerzésének eszköze. Célja: ua. mint az anyagi ösztönzésnél Formái: – dicséret – pozitív kritika – versenyszellem fokozása Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola ÖSZTÖNZÉSMENEDZSMENT Lényege és sajátosságai – külső motiváció – belső motiváció Ösztönzési eszközök – pozitív eszközök – negatív eszközök Ösztönzési eszközök formái – gazdasági ösztönzési forma – egytényezős ösztönzési forma – pszichológiai ösztönzési formák – szociális ösztönzési forma – 227 51. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment Gábor Dénes Főiskola A VEZETŐI MOTIVÁLÁS  A vezető felelőssége  Hatalom, tekintély és felelősség  Delegálás – előnyök

– fenntartások – szabályok (elvek) – 227 52. oldal Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 53. oldal Gábor Dénes Főiskola MUNKAVÉDELMI ALAPELVEK Munkavédelem célja és a biztonság igénye Munkavédelmi szabályok – ismerete és – betartása Munkavédelem főbb területei – munkabiztonság – egészségügyi feltételek Munkavédelmi oktatás Állami felügyelet 227 Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 54. oldal Gábor Dénes Főiskola JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK Munkáltatói kötelezettségek – biztonságos munkafeltételek megteremtése – munkavállalók tájékoztatása, felkészítése – munkavédelmi követelmények betartása és betartatása – munka- és védőeszközök biztosítása – közvetlen veszély esetén a szükséges intézkedések meghozatala Munkavállaló jogosult – a munkavégzést megtagadni  ha a munkavédelmi feltételek nincsenek

biztosítva  ha az utasítások végrehajtása mások életét vagy egészségét veszélyezteti – a szükséges oktatásban részt venni – a védőfelszerelést megkapni Informatikai Rendszerek Intézete Emberi erőforrás menedzsment – 227 55. oldal Gábor Dénes Főiskola AZ EEM INFORMATIKAI TÁMOGATOTTSÁGA Az információs társadalom lehetőségei Fizikai és szellemi munkát kiváltó szoftverek A vezetés informatikai támogatottsága Az emberi erőforrásgazdálkodás szoftvertámogatottsága főbb modulok:  személyzeti adatok  személyzeti tervezés és fejlesztés  munkakörök, képzettségek  képzés, továbbképzés  pályázatok  létszámgazdálkodás  bérnyilvántartás