Jogi ismeretek | Munkajog » Munkajog jegyzet

Munkajog jegyzet 1.Magyar munkajog: 1840. XVI törvénycikk kereskedelmi, 1840. XV1I törvénycikk gyárakról, 1928. évi XL tv Nyugdíjbiztosítás, 1951. évi 7 tvr Munka törvénykönyve I 1967. évi II tv Munka törvénykönyve II 1990.-től megújult a jogrendszerűnk 2. A munkajog alapfogalmai, jogforrási rendszere, kapcsolat más jog- és egyéb tudományágakkal. A munkajog fogalma: a munkáltató és a gazdaságilag nem önálló munkavállaló közötti szerződés alapján létrejövő munkaviszonyt és az azzal közvetlenül összefüggő életviszonyokat rendező jogszabályok, valamint a munkaviszonyra vonatkozó egyéb jogszabályok összessége. A munkajog önálló jogág jogforrásai: - III. Munka Törvénykönyve 1992 évi XXII tv - Ktv. (Köztisztviselői) 1992 XXIII tv - Kjt. (Közalkalmazotti) 1992 évi XXXIII tv - sztrájkról szóló 1989. VII tv - foglalkoztatásról szóló 1991. IV tv - Hszt. 1996 XLIII tv (fegyveres szervek szolgálati tv) A munkajog

rendszere: - bevezető rendelkezések, - általános rendelkezések, - a munkaszerződés, annak megkötése és módosítása, egyéb szerződések, - a munkaviszonyokból eredő jogok és kötelezettségek, - a munka- és pihenőidő, - a munkabér, - a munkavállaló fegyelmi felelőssége, - a felek kártérítési felelőssége, - a munkaviszony megszűnése és megszüntetése, - a vezetőkre vonatkozó különös szabályok, - a munkaügyi viták szabályai. A jog egységes rendszert alkot, ezért a munkajog összefüggésben áll más jogágakkal. Szoros kapcsolata van a közigazgatási joggal. Ide tartozik a foglalkoztatási joggal való kapcsolata A pénzügyi joghoz tartozó jövedelemadó jognak is vannak a munkaviszonyra megállapított szabályai. A társadalombiztosítási jog a munkajogból vált le A munkaügyi jogvitát a Polgári perrendtartás (Pp.) alapján bírálják el A büntetőjog szankcionálja a jogellenes cselekményeket. Kapcsolata más tudományágakkal:

- szociológia, - szociálpolitika. 3. A munkajog tárgyi, személyi területe és időbeli hatálya A magyar munkajogi szabályok tárgyi hatálya tág értelemben általában a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyokra terjed ki. 1 Munkaszerződés az a szerződés, amellyel a munkavállaló a munkáltatónál munkavégzésre, a munkáltató pedig a munkavállaló foglalkoztatására és bérfizetésére kötelezi magát. A munkaviszony a munkavállaló és munkáltató között a munkaszerződés alapján létrejövő jogviszony, amelynél fogva a munkavállaló a munkáltató részére függőségben történő munkavégzésre, a munkáltató pedig foglalkoztatásra és ellenszolgáltatásképpen munkabér kifizetésre köteles. Területi hatály: a területi hatályra vonatkozó fő szabály értelmében a magyar munkajogi szabályokat azokra a munkaviszonyokra kell alkalmazni, amelyek alapján a munkát tartósan Magyarországon kell végezni. Ebből következik, hogy a

magyar munkajog szempontjából: - a szerződéskötés helye és a szerződő felek honossága közömbös, - a kiküldetés, külszolgálat nem módosítja a munkaszerződésre irányadó jogot. Kivételes eset: - vízi vagy légi járművön, ha magyar felségjellel van ellátva a magyar törvény, - közúti járművön, ha a munkáltató személyes jog a magyar jog, a magyar törvény. Személyi hatály: 6 csoportra tagolható - a munkavállalók, - a köztisztviselők, - a közalkalmazottak, - a fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos áll. tagjai, - a bírák, ügyészek, - egyéb alkalmazottak jogviszonya. Időbeli hatály: a magyar munkajog anyagi jogszabályok időbeli hatályára az a fő szabály irányadó, amely szerint az igényre a keletkezéskor hatályos jogot kell alkalmazni. Kivételes rendelkezés értelmében: - a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot, intézkedést az annak megtételekor, ill. megállapodást a megkötésekor, - a

tanulmányi szerződést vagy külön jogszabályban meghatározott más jognyilatkozatot a megkötésekor, ill. megtételekor hatályos jogszabály szerint kell elbírálni 4. A munkajogban is érvénysülő alapelvek, alaki kötöttség, semmisség és megtámadhatóság. Jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelő magatartás és az együttműködési kötelezettség: - a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással kölcsönösen együttműködni. A munkáltató kötetes együttműködni a szakszervezetekkel is, a szakszervezetet azonban ennek megfelelő kötelezettség nem terheli. - az együttműködési kötelezettség a jóhiszeműség és a tisztesség általános elvének egyik al esete, ebből következőleg a megjelölt személyek, ill. szervek a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelő magatartásra is köteles. A rendeltetésszerű joggyakorlás: - a jogok

nem korlátlanul, hanem rendeltetésszerűen gyakorolhatók. Ezért a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha az nem rendeltetésszerűen történik, vagyis ha annak célja más jogos érdekének csorbítása, vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet. Ennek tipikus esete lehet a munkajogi gyakorlat szeriért a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötése, a terhessé vált nő határozott idejű munkaviszonyának ez okból meg nem hosszabbítása, vagy a vélt sérelem megtorlását célzó munkáltatói felmondás. Hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalom: 2 Az előbbiekhez hasonlóan tilos és érvénytelenséghez, illetve jogellenességhez vezet, ha a munkáltató a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük; fajuk, vagy bármely körülmény miatt megkülönböztetést alkalmaz. Alaki kötöttség, illetve hiánya: A munkajogban a szerződés megkötésénél és a nyilatkozat megtételénél alaki

kötöttség nincs. A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatói nyilatkozatot írásba kell foglalni akkor is, ha egyébként nem kötelező. Az írásbeli munkáltatói intézkedést indokolni kell és jogorvoslati lehetőségéről, módjáról és határidejéről is tájékoztatást kell adni. Az írásbeli nyilatkozata másik féllel történt közléssel válik hatályossá. Semmisség, megtámadhatóság: A munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütköző megállapodás semmis. A megállapodás megtámadható: - a fél annak megkötésekor lényeges tényben tévedett, - tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, illetve mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, továbbá - a nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. 5. Határidők számítása, elévülés, kogencia és diszpozivitás a munkajogban Határidő számítás: - ha jogszabály valamely nyilatkozat megtételére meghatározott

időtartamot (határidő) állapít meg, ennek számításánál "napon" naptári napot kell érteni. Napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. A hetekben (hónapokban vagy években) megállapított határidő viszont azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. Ha a határidő napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, az előírt határidő a következő munkanap. Elévülés: - a munkaviszonnyal kapcsolatos igény csak meghatározott időben érvényesíthető, annak elteltével elévülés alá esik és bírósági úton nem kényszeríthető ki. A munkajogi elévülési idő három év. Bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség esetén az elévülési idő öt év Önálló elévülési ideje van: - a táppénznek, - a sérelem miatt csökken kereset, - a

rokkantsági nyugdíjat meghaladó kár megtérítése iránti igény. Az elévülési idő megszakad: - az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítással, - a kötelezett elismerésével. Az elévülési idő nyugszik: - amely idő alatt a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni. Az akadály megszűnését követő hat hónapon belül az igényt mindenképpen érvényesíteni kell. A jogszabály kogens vagy diszpozitív volta: Fontos kérdés, hogy a munkajogi jogszabályok mennyiben kényszerítő (kogens) vagy engedő (diszpozitív) jellegűek. A Mt. a munkaviszonyról szóló rendelkezése általában a munkavállalóra nézve engedőek (relatíve diszpozitívak), kivételesen pedig tilthatják a munkavállalóra kedvezőbb eltérést is vagy bármely eltérést megengedhetnek. 6. A munkaszerződés alanyai 3 A munkavállaló természetes személy lehet. Bizonyos életkor alatt nem lehet munkát vállalni A magyar munkajogban az

vállalhat munkát, aki a tankötelezettségét teljesítette. Ez általában a 16 legkésőbb a 18. életév betöltésének évében befejeződő tanév végével következik be Külföldön általában a 15. életév betöltése a munkavállalás korhatára Kivételesen a 15. életévét betöltött, de a tankötelezettségét még nem teljesített személy is vállalhat munkát, ha: - a tankötelezettség alól felmentették, ill. az iskolarendszeren kívüli oktatásban teljesíti, - enélkül is, az iskolai szünet alatt. A 15. életévét be nem töltött kiskorú munkavállalóként nem köthet munkaszerződést A cselekvőképtelen nagykorú nevében törvényes képviselője járhat el. A munkaviszony a munkavállalói halálával megszűnik, ezért a munkavállalói státusz nem örökölhető. A külföldi - ideértve a hontalant is - Magyarországon történő munkavállalását is jogszabály korlátozza. Gyakori a fontosabb munkakörben történő munkavégzésnek

képesítéshez vagy végzettséghez való kötése (orvos, jogtanácsos). A munkáltató: lehet bármilyen jogalany. Lehet természetes személy vagy jogi személy A munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya. A szerződéskötéskor a munkavállalóval közölni kell, hogy a munkáltatói jogkört (a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. Ha konkrét esetben a munkáltatói jogokat nem az arra feljogosított gyakorolta, nyilatkozata érvénytelen, kivéve a munkavállaló alappal következtethetett az eljáró jogosultságára, vagyis jóhiszeműen tekintette az eljárót a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosultnak. E rendelkezéstől eltérni nem lehet. Az említett közlési kötelezettség elmulasztásának tehát főleg az a következménye, hogy a munkavállaló tágabb körben hivatkozhat nem jogosult által történt joggyakorlás esetében a jóhiszeműségre. 7. A munkaszerződés

megkötése A munkaszerződés megkötését tárgyalás előzheti meg. A személyiség védelmét és a hátrányos megkülönböztetés tilalmát be kell tartani ill. azokat a szabályokat, amelyek az üzemi tanács közreműködését tartalmazzák. A munkáltató csak olyan kérdéseket tehet fel, a munkavállalónak, amelyek a munkaszerződéssel kapcsolatosak. A munkáltató tisztázhatja az alkalmassághoz szükséges képességeket. Nem kérdezheti meg a munkavállaló hovatartozását, tehát a munkáltató a magánszférát köteles tiszteletben tartani. A szerződési szabadság jelentése: - megköti-e a fél a munkaszerződést, valamint annak tartalma alakításának szabadságát . Munkaviszonyt létesítő munkaszerződést a felek megállapodása hozza létre. A feleket teljes szerződési szabadság illeti meg. A munkavállalót megilleti a munkahely, a munkáltatót pedig a foglalkozás szabad megválasztásának alkotmányos joga. Közvetett korlátozás áll fenn a

megváltozott munkaképességűek javára. A felek szerződési szabadsága elvileg kiterjed a munkafeltételek megállapítására is. Ez azonban a munkavállalót védő mellőzhetetlen munkajogi jogszabályok, a kollektív szerződéses kikötések és az üzemi tanács beleszólási jogköre folytán jelentős korlátozást szenvedhet. A munkaszerződés szükséges tartalma: a munkaszerződés érvényességéhez anyagi és alaki feltételek megléte szükséges. A munkaszerződés létrejöttéhez a feleknek legalább a munkavállaló: - a munkakörében, - személyi alapbérében (időbérben) és - munkavégzési helyében meg kell állapodniuk, és ezt a megállapodást írásban kell rögzíteni. 4 Ennek hiányában a munkaszerződés érvénytelen. A munkaszerződés egyéb tartalma: a felek szerződési szabadságuknál fogva egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. Ennek korlátja, hogy jogszabályba vagy kollektív szerződésbe nem ütközhet. A munkába

lépéssel kezdődik a munkaviszony. A munkaszerződés lehet határozott és határozatlan időtartamú A határozott idő tartama nem haladhatja meg az öt évet. A határozott idő megállapítható naptárilag vagy más módon. A 30 napnál hosszabb határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé változik, ha az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ez azonban nem vonatkozik a választáson alapuló munkaviszonyra. A munkaszerződés tartalma magában foglalja a próbaidőt is amennyiben ezt a felek kötnek. Ez maximum 3 hónap lehet, min. 3 hét (de ennél rövidebb is előfordulhat) A próbaidő alatt bármely fél indoklás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaszerződés alakisága: a magyar jogban írásba kell foglalni a munkaszerződést. Ennek elmaradása esetén azt kell vizsgálni, hogy a tényleges tartalomban létrejött-e kifejezett vagy hallgatólagos szóbeli

megállapodás, melynek alapján a munkaszerződés létrejötte megállapítható. Ennek hiányában a munkaszerződés nem jött létre, illetve érvénytelen, azonnali hatállyal meg kell szüntetni. 1995. aug 31-ig 5 napos vagy ennél kevesebb napot meghaladó munkaviszonynál szerződést nem kellett kötni. A munkaszerződés létrejöttére az általános, azok hiányában a polgári jog az irányadó. A külföldi jogokban általában nem kötelező a munkaszerződés írásba foglalása. 8. A munkaviszony módosítása és szünetelése Közös megegyezéssel megkötött munkaszerződés újabb megállapítással módosítható. Módosítás: a fő szabály szerint a munkaszerződés módosítására a munkaszerződés megkötésére vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A munkaszerződést a kollektív szerződés is módosíthatja, kivéve a munkavállaló hátrányára történő módosítást. A módosítása munkáltató számára kötelező lehet. Pl a terhes nőt

gyermeke 1 éves koráig egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell helyezni a nő egyetértésével, ilyenkor az átlagkeresete megilleti. A megváltozott munkaképességű dolgozót a munkáltató rehabilitálni köteles, másik munkahelyre köteles áthelyezni. Ha a munkáltató alanya változik meg, jogutódlásnak minősül, munkaszerződést nem kell módosítani. A munkaszerződés módosításától, vagyis tartalmának módosításától meg kell különböztetni munkaviszony megszűnését és új munkaszerződés megkötését A munkaviszony szünetel: ha a felek a főkötelezettségük teljesítése alól átmenetileg mentesülnek: - a munkavállaló közérdekből a munkavégzési kötelezettsége alól (pl: kötelező orvosi vizsgálat, véradás, vagy fontos magánérdek: haláleset, betegség) - munkáltató engedélye alapján, - a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége alól mentesül (sztrájk), ilyenkor munkabér csak jogszabály, ill. a felek

megállapodása alapján jár 9. Egyéb munkajogi szerződések (tanulmányi, bedolgozói, munkaviszony jellegű szövetkezeti) Tanulmányi szerződés: írásban kötött tanulmányi szerződéssel - a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalónak a tanulmányihoz pénzbeli támogatást nyújt, 5 - a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat eredményesen folytatja, és azok befejezését követően a támogatással arányban álló, öt évet meg nem haladó meghatározott ideig a munkáltatóval munkaviszonyt tart fenn. Kötelezően előírt tanulmányi kedvezmények: - iskolai foglalkozások, vizsgák, szakmai gyakorlatra járó szabadidő, - vizsgatantárgyanként 4 munkanap szabadidő, - a diplomamunka (szakdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap. Nincs helye tanulmányi szerződésnek, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató egyoldalúan kötelezte a munkavállalót. Ha a munkáltató az előírt szolgáltatásokat nem

szolgáltatja, avagy lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló a szerződés kötelezettségei alól mentesül. Ha a munkavállaló szegi meg a tanulmányi szerződést, a támogatást vissza kell fizetni. Bedolgozói jogviszony: a bedolgozó közel áll a munkavállalóhoz, de mégsem minősül annak. Nem tartozik az Mt. hatálya alá, külön jogszabály, 24/1994 kormány rend rendelkezik róla Felek a bedolgozói megállapodást olyan önállóan végezhető munkára létesíthetnek, amelyre teljesítménykövetelmény állapítható meg. A bedolgozó ugyanis munkáját önállóan végzi, ezért időbérben nem, hanem csak teljesítmény alapján foglalkoztatható. A teljesítménykövetelmény megállapításánál a foglalkoztató nem diszkriminálhat. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelmény teljesítése esetén legalább a legkisebb munkabér, ill. annak időarányos része jár. Ezen felül, a bedolgozónak a munkavégzés során felmerült

rezsiköltségeit is meg kell téríteni. A bedolgozó általában saját lakásán, vagy az általa biztosított helyen dolgozik, Munkáját saját eszközzel, a munkáltató által biztosított anyaggal, önállóan irányítás nélkül végzi. A foglalkoztató köteles munkavédelmi oktatásban részesíteni, és egyéni védőeszközzel ellátni. A bedolgozót megőrzési felelősség terheli A bedolgozói jogviszony általában a munkaviszonyra vonatkozók szerint szűnik meg. Szövetkezeti tag jogviszonya: a szövetkezet és a tag között külön megállapodás köthető. Erre az Mt. szabályai az irányadók a szövetkezeti törvény értelmében (Szvt 65 §) Különös jogszabály alapján a szövetkezetnél a munkaviszony jellegű jogviszony alapján járó juttatások szempontjából munkaviszony jellegű jogviszonyban 1992. január 20 napja előtt töltött időként a munka-megállapodás, ill. jogszabály által előírt munkavégzés időtartamát figyelembe kell venni,

feltéve, hogy az adott évben a tag az előírt munkavégzési kötelezettségének eleget tett. 10. A nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek fokozott védelme A nők védelme: nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat. Az ilyen munkaköröket külön jogszabály (6/1982 EÜM rendelet) szabályozza. A terhes nőt gyermeke 1 éves koráig megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és őt erre az időre munkabér kedvezmény is megilleti. A terhes, a szülő nőt szülésenként 24 heti szülési (fizetés nélküli) szabadság illeti meg. A kisgyermekes anyát: - a gyermek hároméves - tartósan beteg, vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén 10 éves korig - gyermekgondozási szabadság, - hároméves koráig, annak betegségére (fizetés nélküli) gyermekápolási szabadság illeti meg. Szoptatási munkaidő kedvezmény a gyermek kilenc hónapos koráig. A

gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót pótszabadság illeti meg: - egy gyermek után 2, - két gyermek után 4, - három, vagy több gyermek után 7 munkanap. 6 A nő terhessége megállapításától a gyermek 1 éves koráig túlmunkára nem vehető igénybe. Fiatalkorúak védelme: a nőkre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. A fiatalkorút 18. életéve betöltéséig évente 5 munkanap pótszabadság illeti meg Megváltozott munkaképességű dolgozó: erről külön jogszabály rendelkezik. (8/1983 EÜMPM rendelet) Megváltozott munkaképességű általában az a munkaviszonyban és azzal egy tekintet alá eső jogviszonyban álló munkavállaló, aki az egészségügyi állapot romlásból eredő munkaképesség-változás miatt munkakörében teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált. Az ilyen munkavállalót munkaügyi szempontból rehabilitálni kell Erre elsősorban a munkáltató, illetve a

helyi önkormányzat mellett működő helyi rehabilitációs bizottság köteles intézkedni. A megváltozott munkaképességű munkavállaló, ha a munkaképesség változásának mértéke az 50 % - t eléri, felmondási tilalom alá esik. Kivételes esetben nincs felmondási tilalom A megváltozott munkaképességű munkavállaló: - rehabilitációs foglalkoztatása esetén szociális ellátásban, - munkahely hiányában járadékban részesül. 11. A munkavállaló kötelességei A munkavállalót a munkaviszonya alapján fő és mellékkötelezettségek terhelik. Főkötelezettségek: - a rendes és rendkívüli munkaidejét munkavégzéssel, illetve munkával ellátás hiányában a munkáltató rendelkezésére állással köteles eltölteni, - munkáját az arra vonatkozó szabályok megtartásával, a munkáltató utasítása szerint a munkatársaival együttműködve, az elvárható szakértelemmel és gondoskodással köteles végezni. A munkavállaló a rendes

munkaidőben munkát általában külön utasítás nélkül köteles végezni. A rendkívüli munkaidőben, utasításra A végzendő munka általában a munkakörébe tartozó munka, amellyel egy tekintet alá esik a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munka is. A munkavállaló munkáját a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban köteles végezni. A munkavégzési kötelezettség keretében a munkáltató utasíthatja a munkavállalót továbbképzésre is, az ezzel kapcsolatos vizsgákra, kivéve ha ez a személyi és családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes lenne. A munkavállaló a törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató engedélyével munkavégzési kötelezettség alól mentesül. Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét nem teljesíti, ennek fő következménye, hogy részére a kiesett időre munkabér nem jár. A munkavállaló köteles megtartani a munkáltató, ill. az üzem rendjét

Mellékkötelezettségek: Általában hűségi kötelezettségnek nevezzük: - a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, - a munkavállaló köteles az üzleti titkot megőrizni és illetéktelennel nem közölhet olyan adatot, amely a munkakörének ellátásával összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra hátránnyal járna. - A munkavállaló a munkaviszonya alatt további munkaszerződést köthet. Köteles azonban bejelenteni ezt a munkáltatónak. A munkaviszony melletti egyéb tevékenység megtiltható, ha sérti a munkáltató érdekeit. 12. A munkaadó kötelességei 7 Főkötelességek: - foglalkoztatási és - munkabér fizetési kötelezettség. Foglalkoztatási kötelezettség: - a munkavállaló részére az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, - a munkavégzést megszervezni,

úgy hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni és kötelességeit teljesíteni tudja, - a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, - a szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. A munkáltató a tájékoztatási kötelezettségénél fogva köteles közölni a munkavállalóval, hogy ki jogosult a munkáltatói jogok gyakorlására. Az utasítási jogkörénél fogva a munkáltató köteles közölni a munkavégzés helyét, módját, idejét. A munkáltató utasítási joga: - az utasításokat időben kell megadni. - az utasítási jog a munkavégzés irányítására, illetve vezetése céljából illeti meg a munkáltatót, - jogosult fegyelmi jogkört gyakorolni a munkavállalóval szemben - rendszeresen meggyőződni, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik-e és betartják-e a rendelkezéseket. Munkabér-fizetési kötelezettség: - a

munkabér legkisebb összegét köteles megadni, - köteles megóvni a munkavállaló személyhez fűződő jogait, együttműködni a munkavállalóval, - jóhiszeműen, tisztesség elve szerint eljárni. A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállaló: - munkába álláskor - a munkahely vagy a munkakör megváltozásakor, vagy - új munkaeszköz vagy technológiai bevezetéskor megismerje és elsajátítsa a szükséges szabályokat és ismereteket. A munkáltatónak a munkavállaló érdekeit, jogait védeni kell. Tárgyi felelősség: a munkavállaló bevitt vagyontárgyait (a munkavégzéshez szükséges) megóvni. 13. A munkaidő fogalma, fajai, és hossza A munkaidő szabályozás kettős jellegénél fogva egyrészt a munkaidő közérdekből korlátozó rendelkezéseket foglal magába, másrészt előírásokat tartalmaz a munkaidő és pihenőidővel kapcsolatos egyes kérdések rendelkezésének módjára és szerződéspótló jelleggel annak

mikéntjére. A korlátozó szabályok négyirányúak: a. megállapíthatják a munkaidő leghosszabb tartamát, b. rendelkezik a pihenőidőről, c. korlátozzák a munkaidőnek a munkanapon, illetve a munkaidőkereten belüli meghatározását, d. korlátozzák a szerződéses munkaidőn felüli munkavégzést és rendelkezésre állást Munkaidő: A munkavégzésre előírt idő, amely az előírt munkakezdéstől a befejezésig terjed az esetleges megszakítás és a munkaidőbe be nem számító szünet nélkül. 8 A munkavállaló a munkaerejét munkaidőben a munkáltató rendelkezésére köteles bocsátani. Eltérő megállapodás hiányában nem munkaidő az úti idő. A szolgálat úti idő, ha a munkaviszonnyal kapcsolatos, munkaidő. Egyéb esetben nem munkaidő Ha azonban a kiküldetési helyen a tényleges munkavégzésre fordított idő a napi munkaidőnél kevesebb, az úti időt a napi munkaidő mértékéig általában munkaidőnek kell tekinteni. A rendes

munkaidő meghosszabbodhat a rendkívüli munkaidővel. Rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőn felül előírt munkaidő, ami túlmunka, készenlét vagy ügyelet. A rendes munkaidő fajtái: - teljes: a munkakörre előírt munkaidő, - általános: az általában előírt munkaidő, a magyar jogban 8 óra, - különös: az általánostól eltérő hosszabb vagy rövidebb munkaidő, - részmunkaidő: a rövidebb, nem teljes munkaidőként megállapított munkaidő, - egyenlő: a minden munkanapon azonos tartamú munkaidő, - egyenlőtlen: eltérő tartamú munkaidő, - osztatlan, - osztott munkaidő. A munkaidő általában osztatlan, a munkaidő kezdetétől a befejezéséig egyhuzamban, míg az osztott munkaidő megszakításokkal. 14. A pihenőidőre vonatkozó szabályok A jogszabályban szabályozott pihenőidők: - munkaközi szünet, - napi pihenőidő, - heti pihenőidő, - munkaszüneti napok, - rendes és egyéb szabadság. A munkavállaló pihenését és

felfrissülését szolgálják a pihenőidők. Munkaközi szünet azon a napon, amelyen a munkaidő a napi 6 órát meghaladja, a munkavállalótól nem várható el a megszakítás nélküli munkavégzés. Étkezésre és pihenésre legalább 20 perc szünetet be kell iktatni. A munkáltató a munkaközi szünetben nem kötelezheti étkezésre és pihenésre a munkavállalót, hanem annak a lehetőségét kell megadnia és az igénybevételt a munkarendben szabályozhatja. Munkaközi szünetet 3 túlóra után is köteles kiadni a munkáltató Napi pihenőidő: szükséges, hogy a munkavállaló kipihenje magát, ezért a munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11, megállapodással 8 óra megszakítás nélküli pihenőidőnek kell lennie. A készenlét általában nem pihenőidő Heti pihenőidő: szükség van arra, hogy a több napon át tartó folytatólagos munkavégzést követően hosszabb pihenésre is legyen lehetőség. Az általános munkarendben

(ötnapos) heti 2 nap a pihenőidő, ezek közül az egyiknek vasárnapnak kell lennie. A hatnapos munkarendben dolgozónak e címen hetenként 42 óra megszakítás nélküli pihenő idő jár, ebbe a vasárnap, vagy ha nem lehetséges egy másik teljes naptári napnak kell lennie. A heti pihenőidőt kőtelező kiadni. 9 Munkaszüneti napok: - január 0l. március 15 húsvéthétfő, május 0l pünkösdhétfő, - augusztus 20. október 23 december 25-26 Munkaszüneti napon is foglalkoztatható a munkavállaló: - folytonos, vagy folyamatos munkarendben dolgozik, - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál és munkakörben. 15. A napi munkaidő beosztása Egyenlő munkaidő esetén meg kell határozni, hogy: - napi 8 óra munkaidő hétfőtől péntekig hány órakor kezdődik, - esik-e és milyen tartamú munkaközi szünet a munkaidő kezdete és vége közé, az esetleg egészben vagy részben beszámít-e a munkaidőbe, ehhez képest a munkaidő mikor

fejeződik be, - a munkaidő kezdetén és végén hol kell tartózkodni. Eltérő rendelkezés hiányában a munkaidőt általában az egyéni munkahelyen kell eltölteni. Egyenlőtlen munkaidőnél a napi munkaidő alapulvételével a munkaidő megállapítható ennél hosszabb, de egy évet meg nem haladó időszakra. Osztott munkaidőt a munkáltató egyoldalúan nem állapíthat meg. Kollektív szerződésben kell szabályozni A munkarend éjszakai munkavégzést is előírhat. Több műszakos munkarend esetén a munkahely napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállalóknak előírt napi munkaidőt, ezért a munkavállalók egy-egy napon belül egymást rendszeresen váltva végzik munkájukat. Rendszerint a folyamatos vagy folytonos munkarend is két műszakos. Folytonos munkarendnél a munkavégzés a hét végén is megszakítás nélkül folyik. Az úgynevezett rugalmas munkarendnél általában az un. törzsidőben kell munkát végezni, a napnak a törzsidő előtti és

utáni részében lehetséges a munkavégzés. A feladatokhoz igazodó munkarendnél a munkavállaló maga jogosult beosztani és felhasználni a munkaidejét (p1 ügynökök, vezetők). Egyenlőtlen napi munkaidőt előíró munkarendre vonatkozó külön rendelkezések: - a munkaidő legalább 4 óra, legfeljebb 12 óra. Ha többféle időbeosztást megengedő vagy keretjelleggel meghatározó munkarendnél legalább egy héttel előbb és legalább egy hétre nem közli a munkavállalóval a konkrét munkaidő beosztást, a munkavállalóra kedvezőbb eltérő megállapodás hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. 16. A rendkívüli munkaidő A munkaviszonyban, mint tartós jogviszonyban esetenként a munkaszerződéses rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés szükségessé válhat, és ez túlmunka lehet. Túlmunka: a munkaszerződésben előírt rendes munkaidőt meghaladó utasítás alapján vagy anélkül, de szükségesen végzett munka. Nem

túlmunka, ha a munkavállaló az engedélyezett távollétet ledolgozza. 1 A munkáltató kivételes esetben kötelezheti túlmunkára a munkavállalót. Ennek írásban kell történnie. Nem megengedett, hogy a túlmunka elrendelése helyett a munkavállalóval polgári jogi megállapodást kössön a munkáltató. Az ilyen megállapodás semmis Tilos túlmunka elrendelése, ha az veszélyezteti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve aránytalan terhet jelentene a személyi, családi és egyéb más körülményeire a munkavállalónak. A négyévesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő munkavállaló csak a beleegyezésével kötelezhető túlmunkára. - Egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott terhes nőt, fiatalkorút nem lehet túlmunkára igénybe venni, eltérni ettől nem lehet. A tilalmak az utolsókat kivéve nem érvényesülnek, ha a túlmunkavégzés baleset, elemi csapás, súlyos kár megelőzésére, ill.

elhárítására szolgál A túlmunka felső határa: - négy egymást követő napon összesen 8 óra, - a naptári évben 144 óra, ezt a kollektív szerződés felemelheti. Készenlét és ügyelet Készenlét a munkavégzésre való készen állás. Ennek több változata lehet - készenléti szolgálat a munkáltató által meghatározott helyen való tartózkodás avégett, hogy szükség esetén nyomban munkába lépjen, - hívásra váró készenlét a munkavállaló által választott, de a munkáltató által elérhető helyen való tartózkodás. A készenléttel általában egy tekintet alá esik az ügyelet, amelynek ideje alatt rendszerint kisebb munkavégzés is előfordulhat. A készenlét elrendelésére és tilalmára a túlmunkára megállapított szabályok az irányadók. - a készenlét idejére: 25 % - az ügyelet esetén legalább 50 % bérpótlék jár. 17. A szabadság A munkavállalót pihenés céljából naptári évenként rendes szabadság illeti meg. Ez

alapszabadságból áll, amelyhez meghatározott esetekben pótszabadság jár. Rendes szabadság legkisebb mértéke 20 nap (4 hét), ha egész évben munkaviszonyban állt. ennek mértéke életkortól függően alapszabadság: - 25 évtől 3 évenként, - 31 évtől kétévenként 45. évig 1 nappal nő, maximum 30 nap Időarányos szabadság számításnál fél napot egésznek kell venni Pótszabadság: Az alapszabadságon felüli. - fiatalkorúnak évi 5 munkanap, - 16 évnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő szülőnek (aki igénybe veszi) 1-2-3 gyermek után 2, 4 ill. 7 munkanap, - vakoknak évi 5 munkanap, - a föld alatt állandó jelleggel dolgozónak, ill. ionsugárzásnak kitett (legalább napi 3 órát) munkavállalónak évi 5 munkanap. Több pótszabadság egymás mellett is jár, kivéve ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik. 1 A szabadságra jogosult idő: részarányosan, ha nem dolgozik egész évben, a számításnál a fél munkanapot

egésznek kell tekinteni. A szabadság kiadása: a munkavállalóval egyeztetés után a munkáltató határozza meg. A szabadságot az esedékesség évében és legalább két részletben kell kiadni. A munkáltató rendkívüli esetben a szabadságot megszakíthatja, a szabadság időpontját megváltoztathatja. A szabadság idejére járó pénzbeli járandóság: erre az időre távolléti díj jár. A szabadság idejére eső munkabér fizetési napon esedékes munkabért a szabadság megkezdése előtt két munkanappal ki kell fizetni. A szabadságot pénzben megváltani csak a törvényben meghatározott esetben lehet: - megszűnik a munkaviszony, - katonai behívó. A rendes szabadságot természetben kell kiadni, annak idejére távolléti díj jár. Rendkívüli fizetés nélküli szabadság A keresőképtelenség idejére évente legfeljebb 15 munkanapot kitevő betegszabadság jár. Díjazása a távolléti díj 80 % - a. Fizetés nélküli szabadság címén: - szülési,

- gyermekgondozási, gyermekápolási, - közeli hozzátartozó ápolása, - magánerős lakásépítés esetén kötelező a szabadság engedélyezése. A szoptató nőnek a kilencedik hónap végéig munkaidő kedvezmény jár. Az első 6 hónapig naponta 2x1 óra, a 9. Hónapig napi 1 óra Ikrek esetén számunktól függően megemelkedik A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalóval kapcsolatos következő adatokat.: - rendes és rendkívüli munkaidőt, - szabadságkiadás, - egyéb munkaidő kedvezmény. 18. A munkabér fogalma, bérformák és bérelemek Munkabér: általában a munkaviszonyban végzett munkáért járó, illetve adott ellenszolgáltatást értjük. A kötelezettség nélkül fizetett juttatás, a jutalom nem munkabér A munkabér a munkaviszonyban végzett munkáért, kivételesen anélkül, a munkaviszony keretében a munkáltatótól a munkavállalónak járó a végzett munka mennyiségével és minőségével arányos díjazásra irányuló

vagyoni ellenszolgáltatás. Nem érinti a juttatás bérjellegét egymagában az sem, hogy a munkabér-igény fő vagy mellékfoglalkozásszerű, illetve hivatásszerű vagy alkalomszerűen végzett munkából ered, pénzben vagy természetben jár-e, illetve hogy a munkabért miként állapítják meg időbérként vagy teljesítménybérként. A munkabért rendszerint a munkáltató a munkavállalónak fizeti, kivételesen mégis előfordulhat, hogy azt nem a munkáltató nyújtja, illetve azt nem a munkavállalónak fizetik ki. A munkabér fogalma nem szükségképpen azonos egyes jogágakban, területeken. Különösen a társadalom biztosítási jog, a pénzügyi jog és a statisztika térhet el a munkabérre vonatkozó munkajogi szabályozástól. A munkabér a munkavállaló szempontjából jövedelmet, a munkáltató szempontjából költséget jelent és ösztönzési módot képez. Bérrendszerek: - időbér, - teljesítménybér. 1 Időbér: a munkában töltött

időnek megfelelően járó munkabér. Teljesítménybér pedig a munkával elért teljesítménynek megfelelően járó munkabér. Az alkalmazott bérforma elsősorban a munkakörülményektől és az üzemszervezéstől függ. Időbér: mindig alkalmazható a magyar jogban. Általában óra-vagy havibérként, kivételesen napra, hétre vagy más időegységre állapítják meg. Az órabér főleg a munkás, a havibér vagy havidíj pedig az alkalmazotti munkakörökben jelenik meg. A havibéresek köre bővült A Mt szerint a munkavállaló időbérét személyi alapbérnek nevezzük. Az időbér a munkában töltött időre jár, tehát az arra való igényt a munkavállaló esetleges hibás teljesítése nem érinti. A munkabér - eltérő megállapodás hiányában - a teljes munkaidőre, tehát általában 174 órára jár. Teljesítménybér: meghatározott munkakörülmények és munkaszervezettség esetén alkalmazható. A teljesítménybérezéshez ugyanis a munkafolyamatnak

előre meghatározó módon ismételhetőnek, túlteljesíthetőnek, időbélileg mérhetőnek, ill. számba vehetőnek kell lennie. A teljesítménybér-rendszeren belül megkülönböztetünk pénz és időakkordot Mindkét esetben meg kell határoznia végzendő munkához normális teljesítménynél szükséges időt, ezt növelni kell az előkészületi, a pihenési idővel. Pénzakkordnál minden esetben az elkészített darab az irányadó, vagyis a darabonként meghatározott pénzösszeg jár, vagyis a keresetet a teljesített munkamennyiség és az egységenkénti munkabér szorzata adja. A bérformákat rendszeresen felül kell vizsgálni avégett, hogy azok megfeleljenek a mindenkori körülményeknek, és figyelembe vegyék a munka szervezettségében vagy a munkahelyen érvényesülő követelményekben bekövetkező lényeges változásokat. Munkabér elemek: - időbér, - azt helyettesítő teljesítménybér, - bérpótlék, - prémium, jutalék, -

nyereségrészesedés, - jutalom, - egyéb bér, - természetbeni bér, - kiegészítő fizetés, - borravaló, - bér mellékköltség. 19. A munkabér megállapítása és védelme A munkabér megállapítása: általában a munkaszerződés állapítja meg. A munkaosztályozásnak vannak sommás és analitikus rendszerei. Az előbbi a rangsorolási rendszeren alapul (rang, cím). Az analitikus rendszerek: van tény összehasonlító és pontozásos rendszer. A munkaosztályozással kialakított, bérezés szempontjából egy tekintet alá eső munkák, munkakörök alkotnak egy-egy bércsoportot, amelybe történő besorolással állapítják meg nagyobb munkáltatónál a munkavállalók személyi alapbérét. Legkisebb munkabér: a személyi alapbér a legkisebb munkabérnél nem lehet kevesebb 2001ben 40000,- Ft. A legkisebb munkabér nemcsak a teljes munkaidő, hanem részmunkaidő esetén is irányadó, részarányosan jár. A munkabér mértéke és módja: a fejlett

társadalmakban elsősorban a kollektív szerződés határozza meg a munkabér nagyságát, teljesítménybérezésnél az akkord megállapításának szabályait. Munkaszerződés állapítja meg a vezetők munkabérét A munkabér védelme: - a munkabért általában pénzben. kell megállapítani és kifizetni, - a pénzbeli munkabért magyar törvényes pénznemben, vagyis forintban kell megállapítani és kifizetni. - természetbeni munkabért csak munkaviszonyra vonatkozó szabály állapíthat meg, legfeljebb a pénzbeli munkabér 1/5 mértékéig, a munkavállaló és családja szükségleteink 1 kielégítésére alkalmas termékben és szolgáltatásban (szeszes ital, és egészségre ártalmas élvezeti cikk kivételével). - a bért utólag egy ízben, annak megszűntekkor kell elszámolni, - a bérfizetési nap a tárgyhót követő hónap 10 napja legkésőbb. Ha a munkabér összege a bérfizetési napon nem állapítható meg, előleget kell fizetni, - a

munkabérről részletes elszámolást kell adni, - késedelmes fizetés esetén a Ptk.-ban meghatározott kamat jár, - a munkabérből csak jogszabály vagy végrehajtás útján, vagy a munkavállaló hozzájárulásával lehet levonni. Ettől eltérni nem lehet - a levonás általában 33%, legfeljebb 50% lehet. 20. A munkabéren kívüli térítések, szociális és kulturális juttatások Törvény alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a költségeit: - munkába járás - amit a munkáltató vállalt - a kirendeléssel járó többletköltségek, - kiküldetési és külszolgálati költségek. Munkába járás: a munkáltató köteles megtéríteni jogszabály alapján a bérlet és menetjegyek bizonyos százalékát. Belföldi kiküldetés esetén számlával igazolt útiköltség, szállásköltséget, a napidíjat kormányrendelet szabályozza. Szálloda igénybevétele esetén a kötelező reggeli 20 % - al csökkenti a napidíjat. A külföldi

kiküldetés költségeket a felek megállapodása alapján kell megtéríteni. Szociális - kulturális juttatások: A munkáltató támogatja a munkavállalók kulturális jóléti és egészségügyi szükségleteit. - gyermekintézményi, - kulturális, - lakásépítési, - segélyezési, - sportolási, - üdültetési támogatás, - munkahelyi étkeztetés, - munkásszállást. Egyes juttatásokat (munkaruha) jogszabály vagy kollektív szerződés kötelezővé tehet. 21. A fegyelmi felelősség, jogi természeti, a fegyelmi vétség A munkafegyelem minden közös munkának szükséges feltétele és követelménye. A fegyelmi büntetéseket csak törvény állapíthatja meg A munkaviszony természetből, rendeltetéséből okszerűen következik, hogy a munkáltató figyelmeztesse, megintse a munkavállalót. A fegyelmezési, megintési joga nincs alakszerűséghez kötve, de tartalmilag helytállónak kell lenni. A korlát, hogy a fentiek a munkavállaló személyiségi jogait

és emberi méltóságát nem sértheti. Az olyan tényekre alapozott figyelmeztetés ellen, amely valóságuk esetén jelentős hátránnyal járó jogkövetkezmények alkalmazására is alapul szolgálhatnak, a munkavállaló munkaügyi vitát kezdeményezhet. 1 Fegyelmi vétség: a munkavállaló kötelezettségszegő magatartása, éspedig a munkaviszonyból származó kötelezettségének a megsértése a kötelezettségszegés jogellenes, de fordítva nem igaz, hogy minden jogellenes magatartás kötelezettségszegés. A fegyelmi vétséget a törvény nem határozza meg tényállásszerűen, mint a bűncselekményeket. A kötelezettségek sokfélék, ezért minden fegyelmi vétséget nem lehet felsorolni, ezek közül vétség: - a munkahelyéről igazolatlanul távol marad, vagy késik, - munkára jelentkezésekor vagy a munkavégzés alatt neki felróható okból nincs munkaképes állapotban (alkoholos), - a munkaidő alatt nem végzi el a munkát vagy a munkahelyéről

engedély nélkül távozik, - a munkavégzésére vonatkozó utasítás teljesítését indokolatlanul megtagadja, - nem tartja meg a munkája során tudomására jutott üzemi vagy üzleti titkot, - nem működik együtt munkatársaival, munkájukat zavarja, mások egészségét, vagy testi épségét veszélyezteti, - sérti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, - munkahelyre szeszes ital bevitele, fogyasztása. A fegyelmi vétőképességnek két oka lehet: - a munkavállaló tartós képtelensége arra, hogy a magatartásának következményeit belássa. - eseti okból: ha a munkavállaló a kötelezettségszegés időpontjában van olyan állapotban, amelynek következtében hiányzik a belátási képessége (tudatzavar). Adott esetben szakorvosi vélemény alapján lehet megállapítani. 22. A fegyelmi büntetés A fegyelmi büntetés a munkavállalóval szembeni szankciók egyik neme. A munkáltatónak a kollektív szerződés szabta korlátok között magának kell

kiválasztani a megfelelő fegyelmi büntetést. Fegyelmi büntetések nemei: - munkaviszonyhoz kötődő jogok korlátozása, - nem sértheti a személyiségi emberi jogokat, - pénzbírság nem írható ki hátrányos jogkövetkezményként, - rendes szabadságot nem lehet megvonni, - az üzemi étkezést sem lehet megvonni, megszégyenítő lenne a kitiltás, - átmeneti időre fegyelmi .büntetésként megváltoztathatja a munkakört, a munkahelyet, a személyi alapbért, ill. csökkentheti A fegyelmi büntetés nevelő jellegű, annak kilátásba helyezése, hogy máskor ne kövessen el. A büntetésnek arányosnak kell lennie a vétség súlyával, másrészt olyan jellegű hátrányt kell jelentenie, ami a javító szerepet megfelelővé teszi. A kollektív szerződésben kell körvonalazni, konkrét tartalmi elemei nincsenek 23. A fegyelmi eljárás A fegyelmi eljárásnak biztosítani kell azt a célt, hogy helyesen állapíthassák meg, elkövette-e a munkavállaló azt a

fegyelmi vétséget, amellyel alaposan gyanúsítható, ha igen, akkor mi az a megfelelő fegyelmi büntetés, amely vele szemben helytálló. Vagyis: - ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, 1 - milyen feltételek mellett és meddig lehet a fegyelmi eljárást megindítani, - hogyan kell az eljárást lefolytatni, és milyen szabályok teszik lehetővé a védekezés lehetőségét, - milyen jogorvoslatnak van helye a döntés ellen. A fegyelmi jogkör gyakorlása: a cég vezetője gyakorolja, de a fegyelmi jogkörrel mást is felruházhat, vizsgálóbiztost is megbízhat, de a döntés az övé. A fegyelmi jogkör gyakorlójának a hiányában kiszabott büntetés jogellenes, ezért a munkavállaló az ilyen határozat ellen sikerrel kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. A fegyelmi eljárás megindítása: csak vétség alapos gyanúja esetén van helye. Határidő nincs, amikor tudomására jutott. A fegyelmi eljárás lefolytatása: - a védekezéslehetőségének biztosítása, -

biztosítani kell a munkavállaló részére a betekintést az ügyiratokba, - lehetővé kell tenni, hogy tevőlegesen részt vegyen az eljárásban, észrevételt tehessen, kérdéseket intézzen a tanúkhoz, szakértőkhöz, - mindezt személyesen tehesse meg, akadályoztatása esetén a vele írásban közöltekre írásban válaszolhasson. Az eljárást nem akadályozza, ha nem jelenik meg a meghallgatáson, és védekezést nem terjeszt be. A fegyelmi határozat: csak írásbeli indokolt határozatban szabható ki. Tartalmaznia kell a jogorvoslati lehetőséget - rendelkező rész, - indoklás. A határozatot kézbesíteni kell. Ha közben a munkavállaló meghal, az eljárást meg kell szüntetni. A munkavállaló a sérelmes határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. 24. A munkavállaló kártérítési felelőssége A polgári jog szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a

munkáltató felelős. A vétkességi, általában korlátozott kárfelelősségre vonatkozó hatályos munkajogi szabályozás alkalmazhatóságának alapfeltétele, hogy a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének megszegésével okozzon kárt a munkáltatónak. Szükséges tehát a munkáltatónak bizonyítani, hogy: - a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségét szegte meg, - okozati összefüggésben, - a munkáltatót kár érte. A munkavállaló gondatlan károkozás esetén, a kártérítés felső határa a károkozás kori egyhavi átlagkereset: - fele, - másfélszerese, ill. hatszorosáig terjed Korlátlan a kártérítési felelősség: 1 - pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre okozta, szándékos károkozás esetén. Leltári felelősség: a munkavállaló - jegyzék, vagy elismervény alapján, - visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vesz át, - azokat állandóan őrizetében tartja,

kizárólagosan használja, kezeli. Pénztárosnál a fenti nem kell. A megőrzési felelősség alól mentesül, ha bizonyítja, hogy elháríthatatlan külső ok idézte elő. Ha a megőrzésre átvett dolog nem hiányzik, hanem megrongálódott, akkor vétkességi kárfelelősség terheli. A kezelésre átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett, természetes csökkenést meghaladó hiányáért a vétkességre való tekintet nélkül kárfelelősség áll fenn. Ha többen okozzák a kárt, vétkességük arányában, egyetemlegesen a munkabérük arányában felelhetnek. 25. A munkáltató kártérítési felelőssége Főszabály: a munkáltatói felelősség fő szabálya értelmében a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel. Ezek: - a személyt érő sérülésből vagy halálból eredő kárért (kereset és jövedelemveszteség), - az azok elhárításával

összefüggő indokot költségekért - eredjen a sérülés balesetből, foglalkozási megbetegedésből, vagy egyéb betegségből - továbbá - az egyéb vagyoni (dologi), - nem vagyoni károkért. Különös jogszabály értelmében: - csak vétkessége esetén felel 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély (munkáltató) a munkavállalónak okozott kárért. Erre az enyhébb felelősségre csak a kismunkáltató hivatkozhat. Az nem szükséges, hogy a 10 főt foglalkoztassa is, elég ha munkaviszonyban állnak. A vétlenség bizonyítása a magánmunkáltatót terheli - csak szándékossága esetén felel az a munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban bekövetkezett kárért, aki a munkahelyre bevitt tárgyak megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését írta elő vagy a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtiltotta, korlátozta, vagy feltételhez

kötötte, ha a munkavállaló e szabályokat megszegte. A munkáltató által megállapított előbbi szabályok megszegése esetén, az olyan kárért, amely a szabályok megtartása esetén nem következett volna be, a munkáltató csak szándékossága esetén felel. Időbeli hatály: 1992. július 01-től lépett hatályba a munkáltató kártérítési felelőssége Az ezt megelőző kártérítési követelésre jogszabályokat kell alkalmazni. Kármegosztás: a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő, a munkáltató nem köteles megtéríteni. Ezt a kárrészt a munkavállaló viseli Kár megosztáshoz mindenekelőtt a munkavállaló szabálytalan és vétkes magatartása szükséges. 1 A munkavállaló, miközben egy nagyobb kárt hárít el, amely sújtaná a munkáltatót, és közben kárt okoz, ez nem számít vétkes közrehatásnak. Kármegosztáshoz nem elégséges az, hogy a kárt szenvedett munkavállaló

szabálytalanul és vétkesen járjon el, hanem az is szükséges, hogy ez a magatartása összefüggjön a káresettel. A munkáltató részéről a munka helytelen megszervezése, a munkavédelmi követelményekkel ellentétes munkavégzés eltűrése olyan körülmény, amely lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes magatartásának súlyát és ez kihat a kármegosztásra is. A kármegosztás: 75-25 % (munkáltató-munkavállaló). 26. A munkáltató kártérítési kötelezettségének összegszerűsége A kár: vagyoni és nem vagyoni kár - elmaradt jövedelem, - dologban esett vagy egyéb kár, - felmerült szükséges költség. A kár összegénél általában az ítélethozatal idején fennálló értéket kell alapul venni. Az elmaradt jövedelem: - pénzbeli munkabér, - természetbeni munkabér, - a munkabéren felül járó rendszeres pénzbeli érték. Dologi kár: dologi kárként meg kell téríteni a munkavállaló dolgaiban, vagyontárgyaiban bekövetkezett

kárt. Halál esetén köteles a temetési költségeket is Ha a dolgot ért sérelem az érték csökkenése nélkül kijavítható, a javítást kell megtéríteni. A szükséges költségek: a sérült munkavállaló ápolásával felmerült többletköltség megtérítendő. Nem vagyoni kár: a kárigény elsődleges feltétele a tényleges kár bekövetkezte, amit a felperesnek kell bizonyítani. A hozzátartozók kára: a közeli hozzátartozó az elhalt munkavállaló házastársa, egyenes ágbeli rokona, örökbefogadott mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, élettárs. A közeli hozzátartozó követelheti az elhalt temetési költségét, és a felmerült kárt. Egyösszegű kártérítés: a kártérítés megállapítható egy összegben, átalányban, részletekben. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a sérelem folytán bekövetkezett tartós jellegű munkabér-, vagy jövedelem kiesés

megtérítésére irányul. Általában havi járadékot kell megállapítani. A kártérítés összegének módosítása: a törvény szerint a le nem járt szolgáltatásokra is előterjeszthető igény. A jogerős ítélettel megállapított kártérítési járadék összege lényeges körülményváltozásra hivatkozással egyoldalúan nem módosítható. A fiatalkorú javára általános szabályok szerint megállapított járadékot - a jogosult kérelmére - a 18. életéve betöltésekor, vagy azt követően, ill. a szakképzettség megszerzése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő 1 év elteltével felül kell vizsgálni. 1 A munkáltatókötelezettsége, hogy a károkozásról való tudomásszerzésétől számított 15 napon belül írásban felhívja a károsult munkavállalót a kárigény előterjesztésére. További kötelezettsége, ha a munkavállaló kárigénnyel él, arra annak kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban,

indokolva választ adjon. 27. A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnésén a felek külön jognyilatkozat nélküli megszűnését értjük. - a munkavállaló halála, - a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, - határozott idő lejár, - közügyektől való eltiltás miatti megszűnés. A munkavállaló személyes munkavégzésre köteles, így a halállal ez minden további nélkül megszűnik. A munkáltató halála esetén nem szűnik meg a munkaviszony, hanem tovább folytatódik és külön intézkedéssel szüntetik meg. Jogutód nélküli megszűnési esetén a munkavégzésre képes és kész munkavállalót megilleti a felmondás esetére előírt munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkereset. Minden külön intézkedés nélkül megszűnik a határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával. A törvény szerint fennmarad a munkaviszony, ha egy munkanapot még a közvetlen vezetője tudtával dolgozik. Ha a bíróság a

munkavállalót a közügyektől eltiltásra ítéli, a munkavállalónak az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítéletének jogerőre emelkedése napjával megszűnik. Az előbbiekből következik, hogy a munkaviszony a munkáltató jogutódlással történő megszűnése esetén fennmarad. A munkajogi rendelkezések alkalmazása szempontjából ezen nemcsak az egyetemleges, hanem a különös jogutódlást is érteni kell. Ez az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét jelenti, ha az átadó jogaiba lép, így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás révén a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. Munkáltatói jogutódlás esetén az érintett munkáltatóknak erről a szakszervezetet tájékoztatniuk kell a jogutódlás okára, annak a munkavállalókat érintő következményeire kiterjedően és a szakszervezettel konzultációt kell

kezdeményezni. 28. A munkaviszony megszüntetése A határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése: - közös megegyezéssel, - rendes felmondással, - rendkívüli felmondással, - próbaidő alatt bármelyik fél nyilatkozatával. Közös megegyezés: Írásban kell nyilatkozni, és a nyilatkozatból ki kell tűnjön, hogy közösen kívánják megszüntetni. Ilyenkor nincs felmondás hallgatólagosan is létrejöhet 1 Rendes felmondás: a munkaviszony megszüntetésének leggyakoribb módja. Az egyik fél nyilatkozata a munkaviszony megszűnéséről, ezt a törvény rendes felmondásnak nevezi. A felmondási jog mindkét felet megilleti. Rendes felmondással írásban fordulhat a másik félhez, akkor hatályos, ha a másik félnek átadják. A felmondási indoknak nemcsak valósnak, hanem okszerűnek is kell lennie. - a munkavállaló képességeivel vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, - a munkáltató működésével kell összefüggnie és mindennek a

körülmények ismeretében nemcsak a munkavállaló, hanem más számára is világosnak, érthetőnek kell lennie. Felmondási idő legalább 1 hónap, legfeljebb 1 év. Rendkívüli felmondás: - a munkaviszony azonnali hatállyal is megszüntethető, erre szolgál a rendkívüli felmondás. A rendkívüli felmondás csak a másik fél minősített kötelezettségszegésére: - a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történő jelentős mértékű megszegése, - olyan magatartásra alapítható, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, - csak az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon és általában legfeljebb 6 hónapon belül gyakorolható. A rendkívüli felmondás a rendes felmondástól eltérő önálló jogintézmény. Próbaidő alatt: bármely fél megszüntetheti írásban tett nyilatkozattal Határozott idejű: rendes felmondással nem szüntethető meg. 29. A munkaviszony

jogellenes megszűntetése és a vezetőkre vonatkozó különös szabályok Munkáltató által jogellenes megszűntetés: a jogellenes megszűntetésből keletkezett jogvita után a munkaviszonyt helyre kell állítani, a munkavállalót az eredeti munkakörébe vissza kell állítani, járandóságát és kárát meg kell téríteni. Ha a munkavállaló nem kéri a munkaviszony helyreállítását, a munkaviszony a bírói határozattal szűnik meg. Ilyenkor a munkáltató köteles megfizetni a rendes felmondás esetén járó végkielégítést, de legalább a legkisebb végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget. A munkáltató is kérheti a munkaviszony helyreállításának mellőzését, kivéve: - a rendes vagy rendkívüli felmondás jogellenessége rendeltetésellenes joggyakorlásból vagy hátrányos megkülönböztetésből, - a rendes felmondás jogellenessége annak felmondási tilalomba ütköző voltából ered, - a munkáltató választott szakszervezeti

tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg meghatározott jogszabályokat sértve. A munkavállaló által jogellenes megszüntetés: az ilyen megszüntetés végleges. A munkavállaló ugyanis a munkáltatónál történő munkavégzésre akarata ellenére nem kötelezhető, hiszen a kényszermunka tilos. Az ilyen szerződésszegés a munkáltatónak vétkesen okozott, bizonyított kár megtérítésére köteles. A kártérítés a munkavállaló másfél havi, kollektív szerződésalapján legfeljebb háromhavi átlagkeresetig terjedhet. 2 Vezetőkre vonatkozó különös szabályok: a különös szabályok a munkáltató első számú vezetőjére, kft-nél az ügyvezetőre, rt-nél az igazgatóság tagjaira terjed ki. A vezető állású munkavállalóra szigorúbb szabályok vonatkoznak, összeférhetetlenség, további munkaviszony létesítésének tilalma. A vezető a munkaidő-beosztását és a szabadsága igénybevételét maga állapítja meg, vagyis kötetlen

munkaidőben dolgozik A kárfelelőssége is szigorúbb az általános szabályoknál. A munkáltatónak okozott kárért korlátlanul felel. A nem vezetői tevékenységei körben 12 havi a kárfelelőssége. 30. A munkaügyi jogvita Munkaügyi jogvita a munkaviszony alanyai és az érintettek és azok jogutódjai közötti munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggő vita. Intézésének rendje: - egyeztetés, - közösen felkért közvetítő, - döntő bíráskodás, a létrejött megállapodás, ill. a döntőbírói döntési kollektív szerződés megállapodásnak minősül, vagyis azzal szemben sztrájknak nincs helye. Elbírálásának szabályai: - kétféle jogvita. Egyfelől bármely fél a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Másfelől a munkavállaló, a szakszervezet vagy üzemi tanács a munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó, szabályt sértő intézkedése vagy

mulasztása ellen indíthat munkaügyi jogvitát. Két alapvető elem mindkét esetben szükséges: az igénynek, illetve a sérelemnek a munkaviszonnyal össze kell függnie és a kérelemnek jog érvényesítésére kell irányulnia. Igényérvényesítési, peres eljárásra tartozó munkaügyi jogvita előtt a félnek a mások félnél egyeztetést kell kezdeményeznie. Ha ez a kezdeményezéstől számított 8 napon belül nem vezetett eredményre, az elévülési időn belül kell a munkaügyi bírósághoz az eljárást megindítani. Intézkedési sérelemből eredő munkaügyi jogvitában az egyeztetést az intézkedés kézbesítésétől illetve ennek hiányában az intézkedés megtételétől számított l5 napon belül kell írásban kezdeményezni. Ennek késedelmét legfeljebb 6 hónapon belül kimenteni 31. A szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletek Szakszervezet: a munkavállalónak minden olyan szervezete amelynek elsődleges célja a munkavállalók

munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Reprezentatív szakszervezet: - jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott érvényes szavazatok legalább 10 % - át megszerezték. 2 - Tagja a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóknak legalább 2/3-a. A reprezentatív szakszervezetet a munkajogi törvényeken meghatározott külön jogok illetik meg. A szakszervezet a magyar jog szerint társadalmi szervezet, amelynek létrejötténél a társadalmi szervezetekről szóló 1989. II törvény rendelkezéseit kell alkalmazni Jogai a munkahelyen: - kollektív szerződést kössön, - sztrájk szervezése, - tagjai érdekképviselete, - a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése, - választott tisztségviselőinek munkaidő-kedvezménye s munkajogi védelme (3 óra) - a kifogás joga (vétójog). Munkáltatói érdekképviseletek: a munkavállalók szervezkedésével

szemben kezdődött el munkáltatók, vállalkozók tömörülése - Magyar Munkaadói Szövetség, - Vállalkozók Országos Szövetsége, - Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége, stb. 32. Az érdekegyeztetés és kollektív szerződés A munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek az úgynevezett gazdasági alkotmányjog keretében a fejlett piacgazdaságok politikai mechanizmusába is beépülnek. A kormány a munkaviszonyt érintő kérdésekben a munkavállalók és munkáltatók országos érdek képviseleti szervezeteivel egyeztet az Érdekegyeztető Tanácsban. Az Érdekegyeztető Tanács véleményezi a törvénytervezetet. Közösen a Kormánnyal meghatározzák a legkisebb munkabér összegét. Kollektív szerződést köthet: - egyrészről egy vagy több szakszervezet, - másrészről egy vagy több munkáltató vagy tagjai által erre felhatalmazott munkáltatói érdek képviseleti szervezet. A kollektív szerződéskötési szabadságánál

fogva országos, ágazati, területi, vagy több, ill. egy munkáltatói hatályú kollektív szerződés köthető. Ha a munkáltatónál főbb szakszervezet működik, a törvény külön meghatározza a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezeteket, ill. szakszervezetet A kollektív szerződés keretei és tartalma: nem kötelező megkötni. Szabályozhatja: - a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlását, ennek teljesítésének módját, - a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát (kötelmi jogi rész). 2 Hatálya: kiterjed minden munkavállalóra. Ha a vállalatra több kollektív szerződés hatálya terjed ki, a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályú kollektív szerződéstől csak a munkavállalóra kedvezőbb szabály megállapításával térhet el. A munkáltató köteles ismertetni a kollektív szerződést valamennyi munkavállalóval. Bármelyik fél felmondhatja 3 hónapos

határidővel. Bármelyik fél jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés megszűnik. 33. A sztrájk az üzemi tanács és a munkahelyi felügyelet A sztrájk több munkaviszonyban álló munkavállaló munkabeszüntetés, esetleg annak kilátásba helyezése. által közösen végrehajtott Lehet: - lassú munkavégzés, - túlzottan előírásszerű munkavégzés, - ülősztrájk. Lehet: - általános, - teljes, - részleges, - súlyponti. Szervezője szerint: - szakszervezeti, vagy - vadsztrájk. Lehet: támadó vagy védekező jellegű. Célja szerint lehet: munkajogi, politikai Megkülönböztetünk: harci, figyelmeztető, demonstrációs, fő vagy szimpátia sztrájkot. Jogszerűsége: jogszerű, ha azt megengedett célra, vagyis a munkavállalók gazdasági és szociális védelme érdekében, a törvény rendelkezéseit betartva tartják. Jogellenes: ha - Alkotmányba ütközik. A sztrájk jogszerűsége felől a munkaügyi bíróság dönt. A sztrájk

idején a munkaviszony szünetel. Tehát a munkáltató nem köteles bért fizetni Üzemi tanács: ahol a munkavállalók létszáma az 51 főt eléri, üzemi tanácsot kell választani. Üzemi megbízott 16 főtől. Az üzemi tanácsot együtt döntési jog illeti meg: - a kollektív szerződésben meghatározott jóléti pénzeszközök felhasználása és - az ilyen intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében. A munkáltató félévenként köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltató alapvető gazdasági helyzetéről, a munkafeltételekről és a keresetről. A munkáltatónak az üzemi tanáccsal együtt kell működnie. Munkaügyi felügyelet: - Országos Munkaügyi Módszertani Központ, - megyei (fővárosi) munkaügyi központok, - munkaerő - fejlesztő és képző központok, - Munkaügyi felügyelőségek működnek. 2 Irányítását az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség látja el. 34. Közszolgálati jog

Köztisztviselői törvény hatálya (1992. évi XJÜII tv Ktv) - Központi közigazgatási szervek, - fővárosi, megyei közigazgatási hivatal, - önkormányzatok. A törvény szabályozza: - a jogviszony keletkezését és megszűnését, kinevezéssel jön létre. - munkavégzését, munkarendjét és szabadságát, - díjazását, - fegyelmi és kártérítési felelősségét, - a közszolgálati jogvitáit. Illetmény: besorolási osztály, fizetési fokozat, illetményalap. Alapilletmény, illetménypótlék. - illetményalap jelenleg: 29.000; Ft (?) - illetménypótlékok: nyelvpótlék, vezetői pótlék. Fegyelmi felelősség: a vele szemben kiróható fegyelmi büntetések: - megrovás, - előmenetelben 2 év várakozás, - előmenetelben 1 év visszavetés, - egyes juttatások csökkentése, megvonása, - címtől való megfosztás, - hivatalvesztés. 35. Közalkalmazotti jog Jogállása: 1992.XXXIII törvény Kjt - az állami és helyi önkormányzati szervekre, -

fegyveres és rendvédelmi szervek meghatározott munkakörök, - egyes más szervek. (Közoktatás, kulturális intézmények, szociális és egészségügyi intézmények) Kinevezéssel jön létre a munkaviszony. Illetmény: fizetési osztály, fizetési fokozatok, 10 osztály (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J) Fegyelmi felelősség: ha a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségek vétkesen megszegi. Büntetése megegyezik a köztisztviselőjével 36. A munkanélküliek ellátása A munkanélküli részére ellátásként: - munkanélküli járadék, - előnyugdíj, - nyugdíj előtti munkanélküli segély jár. 2 Munkanélküli járadék: illeti meg azt, aki - munkanélküli, - a munkanélkülivé válását megelőző 4 éven belül legalább megszerezte a szükséges időt, - öregségi, rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, - táppénzben nem részesül, - munkát akar vállalni, de az illetékes munkaügyi központ nem tud biztosítani részére, -

elhelyezkedése érdekében együttműködik a munkaügyi központtal, - maga is részt vesz a munkalehetőségek felkutatásában, - a felajánlott munkalehetőségeket mérlegeli. A munkanélküli járadék mértéke: megelőző 4 évben elért átlagkereset alapján, ha ez nem állapítható meg, akkor az utolsó átlagkereset. Alsó határa a legkisebb öregségi nyugdíj 90 %a, felső határa ennek kétszerese Időtartama: - megelőző 4 év alatt mennyit töltött munkaviszonyban, legalább 90 nap, legfeljebb 1 év. - táblázat van rá. Megszűnik: - ha a munkanélküli kéri, - a képzést nem vállalja - keresőtevékenységet folytat, - jogosult lesz nyugdíjra. Nyugdíj előtti munkanélküli segély: - a nyugdíjkorhatár betöltéséig legalább 5 év hiányzik, - rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel, - nincs kilátásban munkahely. 2