Gazdasági Ismeretek | Vezetés-szervezés » Simon Szilvia - Emberek vezetése

Emberek vezetése Alkalmazottak vezetése: Humánerőforrás menedzser (HEM). A szervezetben tevékenykedő vezetők és a humán szervezet között nem ritkák a konfliktusok. Elsősorban a humán szervezet hatalmi ambíciói következtében fontos leszögezni, hogy a vonalbeli vezetők személyzeti feladatait nem vonhatják le ezektől a vezetőktől. Az emberi, mint különleges erőforrás: azért különleges, mert felmondhatnak, magasabb béreket követelhetnek, megtagadhatják az utasításokat, teljesítményeiket teljesen befolyásolják családi, személyes helyzetben bekövetkező változások. Alkalmazottak motiválása: az emberi cselekvést több tényező mozgatja: értékek, érdekek, kényszerek, beidegződések és ide sorolható a motiváció is. Teljesítmény = képesség + motiváció A szervezeti ember: - klasszikus nézet (X elmélet): taylori tudományos vezetés alakította ki, mely szerint a ember ellenőrizni, irányítani és büntetni a célok elérése

érdekében - emberi viszonyok (Y elmélet): McGregor,a célok iránti elkötelezettség a teljesítményekhez kapcsolódó jutalomtól függ, az átlagember hajlamos tanulni - emberközpontú vezetés (Z elmélet): olyan amerikai vezetési elmélet, amelyre nagy hatást gyakorolnak a japán vezetési módszerek (nagy érdeklődés a beosztottak iránt). Motivációs elméletek: arra próbálnak magyarázatot adni, hogy az emberi elégedettség a munkában milyen tényezőkre, okokra vezethető vissza. A legfontosabb elégedettségi elméletek: - Maslow szükséglethierarchiája: - Herzberg kétfaktoros elmélete: Szerinte a munkavégzés sorén az emberi elvárások a következők (M = motivátor; H = higiéniás tényező): jó fizetés (H), biztonság (H), munka általi elégedettség (M), kihívás (M), jó csapatszellem (H/M), tekintély (H), munkakörülmény (H), jól informáltság (H/M), szellemi képesség kihasználása (M), panaszok meghallgatása (H), szabadidő

eltöltési lehetőség (H), tanulási, előremeneteli lehetőség (H). - Victor Vroom motivációs elmélete: Motivációs stratégiák: - támogatáselmélet: közvetlenül kapcsolódik ahhoz, ahogyan az ember tanul. Tanuláson bármely olyan folytonos viselkedésváltozást értünk, amely a tapasztalatok és a bátorítás eredményeként jön létre. Megerősítési stratégiák és viselkedési követelménye: - pozitív: erősíti a kívánt viselkedést - negatív: erősíti a kívánt viselkedést - kioltó: gyöngíti a nem kívánatos viselkedést - bűntető: gyöngíti a nem kívánatos viselkedést. - a munkakör gazdagítása: vertikális terheléstöbbletet jelent, mert a beosztott több hatáskört kap a unkatervezésben és ellenőrzésben - célkitűzés: a célok lebontása, a részcélok kimunkálásában történő alkalmazotti részvétel a célokkal való azonosulás lényeges eleme, és mint ilyen jelentős motivációs tényező. A vezető személyzeti

funkciói és a HEM feladatai: Munkaerő vonzása, megtartása, motiválása, hasznosítása. A HEM rendszerének folyamatcsoportjai: - munkaerő-tervezési folyamat: a kereslet – kínálat egyensúlykeresési folyamatában a lehetséges akciók kijelölésére kell, hogy sor kerüljön - személyzeti folyamat: igények definiálása, toborzás, kiválasztás, beilleszkedés - oktatás, képzés folyamata: képzési szükségletek meghatározása, szükségletek analizálása, a fejlesztési terv meghatározása, tréningprogram kifejlesztése, megvalósítása, értékelése - teljesítményértékelési folyamat: munkakövetelmények meghatározása, önértékelés és tárgyalás, teljesítményértékelés, teljesítményértékelési folyamat ellenőrzése és értékelése - munkakörtervezés és értékelés folyamata: szervezeti analízis és munkakörtervezés, munkaköri leírás készítése, tényezők figyelembevétele, munkakörök értékelése, kommunikáció,

ellenőrzés - bér és jövedelemgazdálkodás folyamata: jövedelempolitika fejlesztése, kommunikáció, gazdálkodás, ellenőrzés - munkaügyi kapcsolatok folyamata: Kollektív Szerződés és ennek elfogadása, problémamegoldás, munkairányítási kapcsolat fejlesztése. Vezetési stílusok az alkalmazottak vezetésében: - Autokratikus stílus jellemzői: kézbentartja a döntéseket, konzultáció nélkül hoz döntéseket, távolságot tart a munkacsoportoktól, megköveteli a fegyelmet, attól tart, hogy elveszíti a dolgok feletti ellenőrzését. - Demokratikus stílus: hatalmát és felelősségét megosztja a munkatársakkal, bízik a többiekben, vitában több álláspontot is el tud fogadni, javasol és elfogad ötleteket - Hadd menjen stílus: lassan és vonakodva hozza a döntéseket, felelősségét szereti áthárítani, ritkán és rosszul végez teljesítményértékelést, munkát munkatársaira hagyja, kevés az önbizalma. A vezetői stílust alakító

tényezők: a vezetőben, a beosztottakban és a környezetben ható „erők”. Blake-Mouton féle vezetői rácsrendszer: 1.1 „Fél” vezetés; 55 Kiegyensúlyozott vezetés; 99 Csoportközpontú vezetés; 1.9 Emberközpontú vezetés; 91 Hajtós vezetés Másik híres modell: a vezető meghozza és bejelenti döntését, „eladja” a döntését, elmondja gondolatait és felszólítja a csoportot, hogy tegyenek fel kérdéseket, bejelenti döntését úgy, hogy azon még változtatni lehet, előadja a problémát, meghallgatja a javaslatokat, megállapítja a határokat és a csoport dönt, lehetővé teszi, hogy előírt korláton belül a csoport döntsön